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Die Open-Space Company Teil 2 – Praktische Tipps für den Future Leader.

03.03.2012 von Mark Poppenborg (Kommentare: 0)

Wie schaffe ich Sinn?

Eine Open-Space Company ist nach unserer Definition eine spezielle Form eines Intrinsifiers. Wollen wir uns also dem Konzept der Open-Space Company nähern, müssen wir verstehen, was genau einen Intrinsifier ausmacht. Alle Intrinsifier haben eine Gemeinsamkeit, die sie drastisch von allen Extrinsifiern unterscheidet. Sie haben einen organisatorischen Rahmen geschaffen, in dem intrinsische Motivation möglich ist. Denn intrinsische Motivation ist die Grundlage allen Mitunternehmertums - die Grundvoraussetzung für eigenverantwortliches Handeln und Engagement. Ohne intrinsische Motivation sind Führungskräfte gezwungen, extrinsisch zu motivieren, also durch variable Vergütung, durch Drohungen, durch Statusvorteile, und ähnliches. Das hat viele Nachteile: Es bindet z.B. deutlich mehr Kapazitäten, da ständig kontrolliert, nachverfolgt und wieder angereizt werden muss. Es bringt außerdem die „dümmere“ Organisation hervor, weil alle Entscheidungen von wenigen Personen getroffen werden, die weit weg vom Geschehen und in ihrer kollektiven Intelligenz und Verarbeitungsgeschwindigkeit beschränkt sind.

 

So simpel sich die Antwort „intrinsische Motivation“ anhört, so schwierig ist die Umsetzung. Denn wir alle erleben im Alltag ganz viele extrinsische Anreize. Wir sind unser Leben lang auf Anreize abgerichtet worden.

 

Was also steckt hinter intrinsischer Motivation? Es gibt drei Grundvoraussetzungen für intrinsische Motivation: Sinn, Flow und Selbstbestimmung. Wir werden in den nächsten Blogbeiträgen alle drei Voraussetzungen detailliert vorstellen und an Beispielen erklären, wie die jeweilige Voraussetzung geschaffen werden kann. Jede Führungskraft sollte sich stets fragen, wie er für die Erfüllung dieser Grundvoraussetzungen sorgen kann.

 

Voraussetzung Nr. 1 – Sinn
Stellen Sie sich bitte einmal vor, Sie sollten für einen Lenkungskreis eine Präsentation Ihres Projektes vorbereiten. Nach drei Tagen harter Arbeit steht eine intensiv recherchierte, gut erzählte Geschichte zu dem aktuellen Status und dem Hergang des Projektes. Sie haben andere Mitarbeiter mehrere Stunden mit der Erhebung von validen Daten beschäftigt. Zwei Stunden vor dem Termin gibt Ihnen Ihr Chef zu verstehen, dass die Präsentation nun doch nicht gehalten wird. Das war’s, keine weitere Erklärung. Kein Dankeschön. Er zerstörte so, mit einer einzigen kurzen Aussage, die gesamte Bedeutung, die Sie der Aufgabe beigemessen hatten. Ihre Motivation ist im Keller.
Bei einem Experiment in der Motivationspsychologie wird Probanden eine kleine Konstruktionsaufgabe gegeben. Sie werden mit dem Zusammenbau kleiner Bausätze beauftragt. Bei einer Testgruppe werden die Bausätze gleich nach dem Zusammenbau wieder zerlegt und den Teilnehmern für die nächste Einheit wieder zur Verfügung gestellt. In der anderen Gruppe bauen die Teilnehmer eine weitere Einheit des gleichen Typs und sehen die bereits gebaute noch neben sich stehen. Die Leistung der ersten Gruppe ist signifikant kleiner als die der zweiten und die durch Befragung gemessene Zufriedenheit sinkt bei der ersten Gruppe in den Keller. Der Zusammenhang ist offensichtlich: In der ersten Gruppe hat die Arbeit nahezu keine Bedeutung und fühlt sich an wie eine Sisyphosaufgabe. Dieses Phänomen ist bei Wissensarbeit deutlich schwerer zu beherrschen als bei algorithmischen Routinetätigkeiten. Führungskräfte müssen sich deshalb ständig fragen, wie sie Sinnzerstörung vermeiden können.

 

Doch hinter dem Wort Sinn steckt, wie bereits vermutet, noch eine weitere Dimension: Die Sinnschaffung und Sinnkopplung – ebenso wichtig, wenn nicht wichtiger. Menschen folgen Bewegungen, nicht Unternehmen oder Institutionen. Menschen kaufen das „Warum“, nicht das „Was“. Das erklärt Simon Sinek sehr eindrucksvoll in diesem Video.

 

Wir haben sehr viel über uns selbst gelernt, als wir gemeinsam mit unserem Claim-Experten, Sören Schröder, unseren neuen Slogan „happy working people“ entwickelt haben. Ich kann jedem Unternehmen empfehlen, einen möglichst großen Teilnehmerkreis in den Prozess der Claimfindung zu involvieren. Nicht in die letztliche Entscheidung über die genaue Wortwahl, denn hier wird man sich nie einig. Aber in die Ideensammlung, bevor man damit einen Profi beauftragt. Die Auseinandersetzung mit der Frage „Warum“ löst einen nachhaltigen Prozess der Identifikation und Ausrichtung aus. Er mobilisiert für das gemeinsame Ziel. Bei vorbildlichen Intrinsifiern kann man einen beliebigen Mitarbeiter fragen, warum es das Unternehmen gibt und die Antwort ist immer überzeugend, kurz und von strahlenden Augen begleitet.

 

Je mehr ein Unternehmen seine Motivation kennt und zu kommunizieren versteht, desto leichter ist es außerdem, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Je mehr ich den Sinn meiner Organisation in den Vordergrund stelle und meine Werte erlebbar mache, desto mehr findet bei einem potentiellen Bewerber der innere Abgleich zu seinen Werten statt. Stelle ich jedoch die materiellen Vorteile, die austauschbaren Gadgets, das werkseigene Fitnessstudio oder das hohe Gehalt in den Vordergrund, dann kommen die Mitarbeiter auch genau wegen dieser vermeintlichen Vorteile. Was dann bleibt ist viel Ärger um Mitarbeiter, die nicht motiviert sind. Im schlimmsten Fall fühlt sich der an extrinsische Anreize glaubende Manager sogar in seinem Menschenbild bestätigt und belehrt seine Kollegen mahnend: „Siehste, hab ich doch gesagt: Immer schön in den Arsch treten musste den Leute, sonst passiert gar nischt“.

 

Das Sinn starke Begierde und Engagement auslösen kann, ist aktuell auf eindrucksvolle Weise an einem prominenten Beispiel zu beobachten: Ich habe mich als freiwilliger Helfer bei den Olympischen Spielen in London angemeldet. Nie hat es in der Geschichte eine größere Freiwilligen-Mobilisierung gegeben. 250.000 Menschen haben sich beworben, um ihren Beitrag zu leisten. Gut 70.000 werden letztlich ehrenamtlich helfen. Ich persönlich werde Teamaufstellungen und Ergebnislisten an die Journalisten auf den Tribünen der Handballarena austeilen – wahrlich kein anspruchsvoller Job. Und trotzdem investiere ich dafür insgesamt mehr als zwei Wochen meiner Zeit – unbezahlt. Warum? Weil ich ein Teil der größten Show auf Erden sein will.

 

 

Was also können wir tun, um für unsere Mitarbeiter und potentiellen Mitarbeiter die größte Show auf Erden zu sein? Wie können wir herausstechen? Diese Frage müssen Unternehmen beantworten, die etwas unternehmen wollen.

 

Hier ein paar praktische Tipps zum direkt ausprobieren, die keiner Revolution bedürfen:

  1. Starten Sie jede größere Aktivität innerhalb einer Organisation (also ein Projekt z.B.) mit der Frage „Warum?“ Führen Sie z.B. ein Projektbegleitblatt ein, auf dem die Ist-Situation, der Soll-Zustand, die Hindernisse und anschließend die Lösungen und Lessons Learned dokumentiert werden. Erzählen Sie so eine Geschichte. Das hängen Sie in dem Besprechungsraum aus, in dem Sie sich immer treffen. Schreiben Sie mit Bleistift, um immer wieder Änderungen vornehmen zu können. Ein Blatt, nicht mehr. Ja, zur Not auch die High-Tech-Variante am Rechner, gerade für virtuelle Teams geht es nicht anders.
  2. Richten Sie in Ihrem E-Mail Client eine Standard-Termineinladungsvorlage ein, in der jedes Mal der Grund des Termins, das Ziel, die Teilnehmer mit Teilnahmebegründung, und der Ablauf beschrieben werden muss. Schnell werden Kollegen Sie nachahmen und bald ist es Standard.
  3. Vermeiden Sie während Besprechungsterminen Demotivation, indem Sie alle Telefone ausschalten und alle maximal 50 Minuten Pause machen. Erlauben Sie jedem zu gehen wann immer er will. Wenn das Meeting einen Sinn hat, wird keiner den Raum verlassen, der einen Beitrag leisten kann und will. Alle anderen müssen ohnehin nicht teilnehmen.
  4. Dieser ist für die etwas Mutigeren: Schicken Sie eine E-Mail an alle Ihre Mitarbeiter und fragen Sie, worin die Mitarbeiter den Sinn der Organisation sehen, was die Kultur besonders macht und was sie als die Hauptwerte innerhalb dieser Kultur beschreiben würden. Bitten Sie jeden um eine Antwort per E-Mail direkt an den Geschäftsführer. Wenn dieser Tipp ein Gefühl von Kontrollverlust und leichter Angst auslöst, dann wissen Sie, dass es nötig ist. Wenn Sie nicht glauben, dass man dem Geschäftsführer die Wahrheit erzählt, dann führen Sie eine anonymisierte Aktion durch.

 

In dem nächsten Teil dieser Serie geht es um Flow und die Herausforderung, ständig eben diesen zu gewährleisten ohne die Mitarbeiter zu überfordern.

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