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Podcast: Warum 360 Grad Feedbacks auf den Management Friedhof gehören

02.02.2017 von Mark Poppenborg (Kommentare: 10)

Podcast: Warum 360 Grad Feedbacks auf den Management Friedhof gehören

In dieser Episode unseres Gründerplausch nehmen sich unsere Gründer Mark und Lars eine der zahlreichen Management-Praktiken vor, die in vielen Unternehmen eine Selbstverständlichkeit darstellen.

 

Dabei handelt es sich gerade bei dem 360 Grad Feedback um ein Instrument, das man auf den ersten Blick gar nicht dem Verdacht der Demotivation oder sogar Leistungssenkung aussetzen würde. Umso wichtiger ist es zu verstehen, wie toxisch die Wirkung dieser Praktik sein kann, die ja viel Zeit und Geld verschlingt. Wenn sie dann auch noch schadet, gehört sie ohne Zweifel schleunigst auf den Management Friedhof.

 

Du kannst die Episode direkt hier oder über iTunes bzw. auf Deinem iPhone/iPad hören. Für weitere Hörmöglichkeiten klicke hier.

 

 

 

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Kommentar von Sandra Klaus | 02.02.2017

Liebes Intrinsify.me- Team,

ich und alle Führungskräfte hören Euren Podcast und folgen Euch. Wir sind gerade im starken Wandel und Eure Beiträge regen uns immer wieder zu neuen Themen an. Meist denken wir nach Veröffentlichung sogar am gleichen Tag noch über Eure angeregten Themen nach. DANKE.

Freundliche Grüße
Sandra Klaus

Kommentar von Sven de Vries | 02.02.2017

Moin.

Ich war bei Thema des letzten Podcast "360c Feedback" sehr interessiert,
mit der Session aber nicht zufrieden.
Es war zu spontan und manchmal zu langatmig.
Ich bleib aber dran.

Beste Grüße

Kommentar von Lars Richter | 02.02.2017

Hallo Ihr beiden Podcaster!

Ich finde, dass die meisten Punkte, die Ihr zum 360-Grad-Feedback anführt, im Grunde auf alle Formen des Feedbacks zutreffen, wenn es vor allem als "Kontrollinstrument" und eben nicht als Entwicklungsinstrument genutzt wird. =)

Liebe Grüße,
Lars

Kommentar von Lars Richter | 02.02.2017

Kleiner Zusatz: Ich halte Anonymität im Feedbackprozess auch nicht zwangsläufig für etwas Schlechtes. Gerade diese Anonymität hilft doch auch, Dinge zurückzumelden, die sonst durch soziale Strukturen verdeckt und nicht ausgesprochen werden.

Wenn Anonymität wie von Euch geschildert zum "bashen" genutzt wird, dann macht die Feedbacksituation eigentlich nur einen negativen Umstand im Unternehmen sichtbar, erzeugt diesen aber nicht. Sprich: Wenn beim anonymen Feedback ein shitstorm entsteht, dann hat das Unternehmen mit seiner Kultur ein ganz anderes Problem als ein 360-Grad-Feedback... =)

Kommentar von Diana Lowey | 02.02.2017

Hallo ihr Beiden,

ich kann einige eurer Argumente nachvollziehen, wobei ich erschrocken bin, dass ein 360-Grad Feedback auch so ablaufen kann. Ich selber hatte bereits solche Feedbacks und habe immer etwas daraus ziehen können. Allerdings durfte ich mir meine Feedbackgeber selber aussuchen ;-). Zudem habe ich anschließend nur zwei selbstgewählte Punkte in einem face-to-face Termin mit allen Feedbackgebern angesprochen, zu denen ich noch ein tiefergehendes Feedback haben wollte. Komplette Anonymität hätte das natürlich nicht bieten können. Auch hinsichtlich der Normierung stimme ich euch zu, dass je nach Nutzung dieses Instruments die Gefahr besteht, dass ein vom Unternehmen gewünschtes Verhalten an den Tag gelegt werden soll. Aber auch das war bei mir nicht der Fall.
Es geht also auch positiv.

Viele Grüße

Diana

Kommentar von Stefan Netzer | 02.02.2017

Liebe Kollegen,
hier möchte ich doch gerne etwas mehr in die Tiefe gehen. Dabei kann ich aufgrund des Umfangs der Thematik lediglich auf Eure Gegenüberstellung von Assessment Center (AC) / 360-Grad Feedback eingehen.
.
Ihr stellt die These auf, wonach durch AC´s tendenziell "diversifizierte" Mitarbeiter eingestellt werden würden, wohingegen ein 360-Grad Feedback Gleichmacherei fördere.

Bei einem AC agieren die Beobachter, vorher sorgsam ausgewählt und identisch geschult, sehr viel mehr nach einem gemeinsamen Schema als bei vielen anderen Beurteilungsformen. Hier entsteht zudem enormer Gruppendruck, sollte ein Beobachter einmal eine von der Gruppe abweichende Meinung haben. Das kennen Viele schon aus der Teilnahme an Prüfungskommissionen.

Weiterhin wird nach meiner Einschätzung im AC nur statisch gemessen, denn es erfolgt keine Interaktion zwischen Beobachtern und beobachteten Kandidaten. Umgekehrt ist einem Einzelfeedback (360-Grad Feedback) durch verschiedene Personen stets eine Interaktion zwischen Beurteiler und Beurteiltem vorausgegangen. Verhalten wird hier eben nicht "objektiv" gemessen, was auch nicht Ziel des Vorhabens sein kann. Verhalten erfolgt nicht nur stets kontextgebunden, sondern muss auch ebenso gemessen werden. Um nur ein Beispiel zu nennen: Ein guter Teamleiter beim Finanzamt muss sein Verhalten deutlich ändern, wenn er die Branche wechselt und zukünftig ebenso erfolgreich als Teamleiter in einer Werbeagentur arbeiten möchte ;-)
.
So sehe ich Schwächen primär nicht im Instrument an sich, sondern vor allem in der Anwendung des Konstrukts.

Kommentar von Markus Hänsel | 02.02.2017

Ich teile alle kritischen Beobachtungen zu Feedback - diese sind auch schon lange bei "Praktikern" bekannt. Die Autoren sind sich in ihrem Feed-Back in einer eigenartig homogenen Strukturfixierung Luhmann'scher Lesartda einig.
Aber zur Sache: Die Frage ist, welche Schlüsse man daraus zieht: Bitte kein Feedback mehr, es ist auch schon so schwer genug? Jeder labert spontan jedem was an die Backe? 721 Grad Feedback?
...oder vielleicht doch einfach die Kompetenz und den sinnvollen Umgang mit Feedback in der Organisation schrittweise verbessern? Was es dazu bräuchte? Ach ja, Feedback - verflixte Paradoxie.

Kommentar von Andreas Messerli | 02.02.2017

Lieber Lars und Mark
Gibt es diesen Potcast mit den wichtigsten Punkten auch in schriftlicher Form? Das fände ich sehr cool.
Beste Grüsse, Andreas

Kommentar von Benjamin Igna | 02.02.2017

Ich würde mich auf was positives freuen. Könnt ihr mal was abfeiern? Das wäre cool! ;)

Kommentar von Rainer Wett | 03.02.2017

Hallo Ihr zwei beiden,
ich teile viele Eurer Ansichten und hab, glaube ich, auch Eure Marketingstrategie zumindest im Groben verstanden ;-).
Und Ihr habt es tatsächlich geschafft, dass ich mich jetzt mal äußere.
Ihr kritisiert sog. Führungsinstrumente, die einmal den Zweck hatten, in eher tayloristisch orientierten Unternehmen so etwas wie Respekt und 'Augenhöhe' zu erzeugen.
Ich möchte zwei Aspekte ansprechen:
1. Mit verhaltensorientierten Methoden/Instrumenten ist das so eine Sache: in den richtigen Händen können sie Gutes bewirken und in den 'Old-School-Unternehmen' kann der Einsatz solcher Instrumente dazu beitragen, dass sich Nähe, Verständnis für einander, Wertschätzung und Respekt für die Arbeit des anderen stärken lassen. Wie Ihr das so schön ausgedrückt habt: es kann auch nach hinten losgehen...
Was ich damit sagen will: Instrumente, die auf das Verhalten von Arbeitenden abzielen sind grundsätzlich abhängig von der Haltung, mit der die Beteiligten damit umgehen.
Du kannst das tollste Konzept nehmen, in den falschen Händen kann es erheblichen Schaden anrichten. Beispiel: wenn ein 'Machtmensch', der überzeugt davon ist, dass man Menschen treiben und permanent kontrollieren muss , wenn dieser Mensch 'kollegiale Beratung' einsetzt, so ist das Ergebnis sicher nicht im Interesse der Erfinder. Wobei ich mir nicht sicher bin, ob das Konzept dann auch wirklich wie es gedacht war eingesetzt wurde.
Und wenn das Ergebnis nicht gefällt wird das Konzept gern verantwortlich gemacht.

2. Das Konzept 360 Grad-Feedback in seiner ursprünglichen Form und Bedeutung hat in einem Unternehmen, das wirklich Selbstverantwortung, Sinnstiftung und 'Augenhöhe' leben möchte, wenig verloren.
Meine Idee hierzu:
Lasst uns darüber nachdenken: wenn nicht so, wie denn dann? Welche Feedbackstrukturen machen Sinn, welche passen zu unserer Organisation und welche sind bei uns hilfreich?

Ich finde es spannend, 'alte' Instrumente auf Anwendbarkeit im Unternehmenskontext zu prüfen.
Auf Gefahren aufmerksam zu machen ist hilfreich und kann dazu beitragen, eine neue Sensibilität und Aufmerksamkeit zu entwickeln gegenüber 'alten' und vermeintlich sinnvollen Instrumenten aus Taylor-Organisationen.
Dafür danke ich Euch!;-).
Bis zum nächsten wevent
Rainer