intrinsify.me > Aktuelles > Blog - intrinsify.me - happy working people.

Warum Wertemanagement und Leitbilder scheitern

02.10.2013 von Mark Poppenborg (Kommentare: 6)

Werte und Unternehmenskultur — hier können Berater großen Schaden anrichten

Warum Wertemanagement und Leitbilder scheitern

Als Unternehmensberater bekommt man nicht selten den Auftrag an der Unternehmenskultur zu arbeiten. Ein Leitbild soll her. Wertemanagement ist das Stichwort. Doch ist das möglich? Und in welche Risiken begibt man sich als Berater dabei.

 

Die Geschichte der Familie Müller

 

Der Knall schallt durch das ganze Haus. Dumpf und mit abnehmender Lautstärke hört man Toms fluchende Stimme noch einige weitere Sekunden, während er die Einfahrt hinunterläuft. Christina, Toms Mutter, ist entsetzt. Sie hätte nie gedacht, dass Tom so aggressiv sein könnte. Sie hatten sich mächtig gestritten. Tom wollte am Wochenende nicht schon wieder sein Fußballspiel absagen müssen, nur weil irgendeine Familienfeier ansteht. Seine Mutter versteht dies zwar, doch sie bestand beharrlich auf ihrer Forderung. Verärgert und zugleich traurig sinkt sie ins Sofa und wirft ihrem Mann Rainer einige verzweifelte Blicke zu. Mehr als Achselzucken hat er dafür jedoch auch nicht übrig.

 

Während Toms Puls sich zwei Stunden später noch immer im dreistelligen Bereich wähnt, denkt Christina darüber nach, wie sie den Haussegen wieder richten kann.

Überhaupt ist die Situation derzeit nicht wirklich rosig. Selten sitzen alle drei Kinder, Christina und Rainer abends gemeinsam zu Tisch. Es wird kaum gemeinsam gelacht. Seit Monaten hatten sie nicht eine Woche, bei der nicht mindestens ein Streit ausgebrochen wäre. Immerhin machen alle drei Kinder noch sehr gewissenhaft die nötigen Haushaltsdienste. Sei es Rasen mähen, die Geschirrspülmaschine ausräumen oder den Müll rausbringen - Christina kann sich nicht erinnern, wann sie das letzte Mal irgendwen dazu ermahnen musste, seinen häuslichen Diensten nachzukommen. Nur mit dem Haussegen ist es eben nicht wirklich gut bestellt.

 

Da kommt Christina ein genialer Gedanke. "Wir lieben uns nicht mehr", sagt sie zu Rainer. "Also wir beiden schon", sie zögert kurz, "Du liebst mich doch, oder Schatz?" "Natürlich mein Liebling" erwidert Rainer prompt und überzeugend. "Ja, aber als Familie, da lieben wir uns nicht mehr" stellt Christina messerscharf fest. "Ich habe eine Idee. Wir versuchen herauszufinden was die drei wichtigsten Werte sind, die wir als Familie haben wollen. Diese drucken wir dann groß aus und hängen sie an den Kühlschrank, die Zimmertüren und richten sie als Desktophintergrundbild ein. Dann wissen wir alle, worauf wir täglich achten müssen, damit wir eine gesunde Familienkultur pflegen.

 

"Und wie finden wir heraus welche Werte für uns am passendsten sind?" erkundigt sich Rainer skeptisch. Auch hier hat Christina schnell eine Idee: Wenn schon, denn schon, denkt sie sich und vereinbart in der Folgewoche einen Termin bei einem Familienberater.

 

Im Wartezimmer von Dr. Peters spricht Christina erneut zuversichtlich auf Rainer ein: "Dr. Peters muss ein Ass auf dem Gebiet Familienkultur sein. Er hat seinen Wertentwicklungsprozess schon mit hunderten von Familien durchgeführt und daraus inzwischen ein lizenzpflichtiges Verfahren entwickelt. An einen besseren konnten wir gar nicht geraten.

 

"Ihre Idee ist gut" erklärt Dr. Peters nach einigen einführenden Worten von Christina. "Sie greift aber noch etwas zu kurz." Christina und Rainer hören jetzt sehr aufmerksam hin. "Um eine Familienkultur zielgerichtet zu verändern, muss man sehr präzise vorgehen. Ich würde Ihnen unbedingt auch die gemeinsame Entwicklung eines Familienleitbildes empfehlen. Meine Kollegen und ich sind Profis auf diesem Gebiet und können sehr unmissverständliche Formulierungen für das finden, was Ihnen wirklich wichtig ist. So etwas macht man nicht mal eben beim Abendessen. Wenn Sie Ihre Werte entwickeln wollen, sollten Sie sich einen Tag Zeit nehmen, um sich von uns professionell begleiten zu lassen. Ich will Ihnen hier nichts aufschwatzen. Mir ist nur wichtig, dass Sie verstehen, wie viel Bedeutung solche Leitbilder für Sie als Familie haben können. Stellen Sie sich vor, sie wissen alle ganz genau wofür Sie stehen wollen und wofür nicht. Dann haben sie eine vernünftige Grundlage, um bei Abweichung von den Werten entsprechend reagieren zu können. Sie haben es dann Schwarz auf Weiß." Christina räumt wohlwollend ein: "Uns geht es ja nicht darum uns und unsere Kinder zu sanktionieren, ab..." Dr. Peters fällt Ihr verteidigend ins Wort: "Nein nein, Sie haben mich da missverstanden. In erster Linie geht es natürlich darum, sich immer daran zu erinnern, wie man miteinander umgehen möchte. Dass Sie sich zum Beispiel gegenseitig Vertrauen wollen oder dass Sie immer wertschätzend mit den Ideen der anderen umgehen."

 

Eine weitere halbe Stunde später ist alles geschwätzt. Christina und Rainer empfinden die 3.500 Euro zwar als recht teuer, aber wenn sie endlich mehr Frieden in der Familie finden können, ist es das schon wert.

 

Gute zwei Wochen später treffen sie sich zum gemeinsamen Workshop mit Herrn Weier, einem Kollegen von Dr. Peters. Sie hätten zwar lieber mit dem Entwickler der Methode selbst gearbeitet, aber der gut aussehende junge Familienberater macht von Anfang an einen tollen Eindruck.

 

Am gleichen Abend kommen Christina und Rainer müde nach Hause. Am Anfang lief alles recht gut, doch bei der Formulierung des dritten Wertes vergingen Stunden. Immer wieder fielen Christina neue Nuancen auf, die aus ihrer Sicht ebenfalls Berücksichtigung finden müssten. Herr Weier setzte sich letztlich mit Rainers Unterstützung durch. "Schauen Sie", setzte der Berater eindringlich an, "wenn wir jedes kleine Detail versuchen in dem Leitbild unterzubringen, dann wird es wieder kompliziert und undurchschaubar. Versuchen Sie sich zu entscheiden, ob Ihnen Rücksichtnahme oder Empathie wichtiger ist." Mindestens eine halbe Stunde hatten sie gemeinsam investiert, um diese Begriffe sauber voneinander abzugrenzen.

 

"Das war's wert", konstatiert Christina schließlich seufzend. "Ich bin mir sicher, dass wir jetzt das passende Leitbild für uns entwickelt haben. "Ich glaube auch, Schatz. Klar, von heute auf morgen wird sich die Situation nicht ändern, aber ich glaube in einigen Monaten wird die Orientierung an den Werten uns schon mächtig nach vorne gebracht haben. Uns und unseren Kindern wird immer klar sein, worauf wir achten müssen, damit wir als Familie eine gesunde Kultur bewahren können."

 

Christina und Rainer haben beschlossen, ihren Kindern nichts von dem Prozess zu erzählen. Sie wollen sicherstellen, dass der erste Schuss sitzt. Dr. Peters hatte Ihnen empfohlen einen geeigneten Sonntag zu finden, an dem alle Ruhe haben und nicht mit den Alltagssorgen beschäftigt sind. "Besonders gut eignet sich ein 'off-site' Treffen auf neutralem Boden" gab er damals zu verstehen. Es entstand die Idee, gemeinsam essen zu gehen — idealerweise zum Lieblingsrestaurant des kritischsten Sohns, Tom — und nach der Hauptspeise das neue Familienleitbild zu präsentieren. Dabei sollten sie zunächst noch einmal die Problemlage gemeinsam durch Fragen erarbeiten, um die Kinder abzuholen. Möglichst offene Fragen, die die Kinder schon mal in Richtung der Lösung denken lassen.

 

Inzwischen sind drei Monate seit dem Tag der Verkündung vergangen. Lisa, die kleinste, war damals zuversichtlich. Am gleichen Abend noch kam sie auf die Idee einen Merksatz zu formulieren, der jetzt im ganzen Haus verteilt aushängt. "Lasst Einigkeit vorherrschen!". Die Anfangsbuchstaben stehen für die drei Werte gegenseitige Liebe, Empathie und Feedbackkultur. Bei dem F mussten sie ein Auge zudrücken, damit es passt.

 

Seit dem Einführungstag der Werte hat die Familie außerdem einige Regeln zur Pflege der gemeinsamen Familienkultur etabliert. Dreimal die Woche essen sie gemeinsam zu Abend. Dabei soll jeder seine Unzufriedenheit mit der Einhaltung der Werte äußern und faires Feedback geben. Der jeweils andere darf Fragen stellen, aber sich nicht rechtfertigen. Kommt die Familie zu dem Ergebnis, dass eines der Familienmitglieder einen Wert nicht einhält, übernimmt dieses eine Woche lang einen Haushaltsdienst. Christina und Rainer sind recht zufrieden mit dem Ergebnis. Auch wenn sie manchmal der Eindruck ereilt, die Gespräche seien etwas aufgesetzt.

 

Theaterstan

 

Die Geschichte der Familie Müller endet leidvoll. Der ausschlaggebende Tag liegt inzwischen ein Jahr zurück — der Tag der Leitbildverkündung. Tom ist ausgezogen, Lisa ist emotional stark verstört, Jens, der zweite Sohn, kommt regelmäßig zugekifft nach Hause, spielt aber gute Miene zum bösen Spiel, und sogar Rainer und Christina versuchen sich Abends eher aus dem Weg zu gehen. Wenn sie dann doch reden, dann wirkt es wie ein schlecht geprobtes Theaterstück. Das "ich liebe Dich" kommt so ähnlich rüber wie das "als unser Kunde sind wir besonders an ihrer Zufriedenheit interessiert", wenn man mal wieder einen Hotline Anruf beantwortet.

 

Willkommen in Theaterstan. Dem Land des verunglückten Schauspiels. Wo Schein mehr zählt als ehrlicher Konflikt. Wo die Befriedigung einer sozialen Normerwartung jede Individualität raubt.

 

Aber langsam. Schauen wir uns im Detail an, was hier passiert ist. Die Ursachensuche könnte mit der üblichsten aller Fragen begonnen werden: Wer hat Schuld an dem Desaster?

 

Nein, so nicht. Diese Frage wird ganz sicher nicht zur Lösung beitragen. Schließlich wurde hier naiv interveniert. Mit bester Absicht wohlgemerkt. Christina, Rainer und Dr. Peters sowie sein Team wollten zu jeder Zeit helfen. Mit dieser Frage kämen wir der Ursache also nicht auf den Grund. Oder wie unser geschätzter Kollege Gerhard Wohland auf unserem Future Leadership Camp einmal sagte: "Solange man Helden und Schuldige braucht, um eine Situation erklären zu können, hat man sie noch nicht verstanden."

 

Also wie kommen wir hier weiter? Helfen tun uns die Systemtheorie und ein Blick auf die Annahmen auf dessen Basis Christina, Rainer, Dr. Peters und Herr Weier gehandelt haben.

 

Die ausschlaggebendste aller Annahmen, die Christina am Anfang ihres Eingriffs traf und auf dessen Basis auch alle anderen handelten, ist folgende: Menschen können ihre Werte selbst beeinflussen, über sie disponieren, sie beliebig ändern, sie so drehen, dass sie zur Situation passen. Die Annahme impliziert also, dass man aktiv entscheiden kann, ob man liebt, emphatisch ist, Respekt hat, jemanden schätzt, usw. Ich überlasse es Ihnen, ob Sie an diese Annahme glauben. Ich glaube jedenfalls nicht an sie. Verhalten lässt sich beliebig manipulieren, was uns im Inneren treibt ist jedoch nicht in unserer Macht, davon bin ich fest überzeugt.

 

Wenn Sie auch davon überzeugt sind, dann werden Sie schnell die gleichen Schlüsse ziehen wie ich — aus dieser Geschichte und für alle anderen Situationen bei denen mit Werten umgegangen wird wie mit gestaltbaren Gegenständen. Diesem gravierenden Irrtum fiel fast jedes Change Projekt zum Opfer, dem ich bisher begegnet bin.

 

Gehen wir also ab jetzt von der gegenteiligen Annahme aus. Werte lassen sich nicht dressieren. Mit ihrem Mann Rainer und mit dem Rat des Familienberaters hat Christina eine Erwartungshaltung in Form des Familienleitbildes konstruiert. Es war offensichtlich, dass sie es damit ernst meinten. Um in diesem System noch Teil sein zu können, blieb den Familienmitgliedern nun also nichts weiter übrig, als sich so zu verhalten wie es wohl dem Leitbild gerecht werden würde. Werte zu spielen, gelingt Menschen. Nur ändern können sie sie nicht.

 

Damit war der Grundstein für das Schauspiel gelegt. Schnell spürten alle, dass die Show am geeignetsten war, um den Erwartungen gerecht zu werden. Doch natürlich entstand auch bei allen der Eindruck der Oberflächlichkeit. Tom ahnte, dass er nicht der einzige war, der vorgab etwas zu sein, was er nicht ist. "Lisa, Jens, Rainer und vermutlich sogar Christina wird es nicht anders gehen als mir", dachte sich Tom immer wieder. Langsam aber sicher schwand bei allen das gegenseitige Vertrauen in die Wahrheit der Worte, die sie hörten. Und damit das Gefühl von Liebe und die Qualität des Feedbacks. Da damit auch das Interesse für die anderen Familienmitglieder sank, nahm auch die Empathie gegenüber den anderen ab. Mit anderen Worten: Alle Werte zu deren Verbesserung die Familie angetreten war, entwickelten sich in die entgegengesetzte Richtung.

 

Am Ende wurden die nichtssagenden Gespräche und gespielten Feedbacks Tom zu bunt. Ehrlichkeit, echte Emotionen und wahre Anerkennung suchte er anderswo. So unbequem der Streit mit seiner Mutter in der Vergangenheit manchmal für beide war, er war echt. Und er förderte die ständige Reflektion und Auseinandersetzung mit den Bedürfnissen des Gegenübers. Denn ohne ist Streit nicht möglich. Lisa war zu jung um Auszubrechen. Sie kompensierte dieses nicht lösbare Problem dadurch, dass sie sich selbst in Frage stellte. Sie wurde zunehmend unsicherer und ängstlich, ob der widersprüchlichen Situation. Jens flüchtete in den Rausch.

 

Und es kam noch schlimmer: Die früher als selbstverständlich verstandenen Haushaltsdienste hatten durch die "Strafe" bei Werteverstoß eine Währung bekommen. Und damit waren sie handelbar. Gedanken wie die folgenden machten sich breit: „Haushaltsdienst ist durch Werteeinhaltung vermeidbar. Haushaltsdienst ist also das Ergebnis von Nichtkonformität. Dann tue ich also so wenig wie möglich und spiele einfach die Werte." Zack, jegliches Selbstverständnis im Keim erstickt.

 

Einzelfall? Eben nicht. Wann immer Werte eingefordert werden ist eine gegenteilige Entwicklung wahrscheinlich. Wenn man in Unternehmen Sätze an Tafeln und auf Postern liest, die etwa so lauten: "Wie streben ständig nach Verbesserung." oder "Wir vertrauen einander." oder "Eigeninitiative ist die Grundlage unseres Erfolges." dann versuchen Mitarbeiter alles, um den Anschein entstehen zu lassen, sie arbeiteten nach diesen Werten. Hinter der Bühne ziehen aber ganz andere Kräfte am Verhalten der Kollegen. Nämlich die wahren Werte bzw. Kulturmuster. Ein machtvolles Kraftfeld, das in keiner Kennzahl, auf keinem Dashboard, in keiner Excel-Tabelle und jenseits der offenen Kommunikation wirkt. Und schon bevor das Change Projekt zuende ist, wundert man sich, warum die Werte sich in die gegenteilige Richtung entwickelt haben und das Leitbild, in der Kaffeerunde, maximal ein Lächeln erntet.

 

Die Müllers befanden sich im Anfangszustand alles andere als in einem krankhaften Zustand. Die Streits und geringer ausgeprägten Liebesbekundungen waren lediglich ein gelingendes Kommunikationsmuster der Familie. Das nennen wir Kultur. Der unsichtbare Einfluss auf die täglichen Entscheidungen. Über Wochen, Monate oder Jahre eingeschliffene Muster, die sich als "erfolgreich" herausgestellt haben, um "miteinander auszukommen" (was hier nicht negativ gemeint ist). Vielleicht hat Tom von Natur aus einen sehr starken Freiheitsdrang und Christina den Wunsch nach Geborgenheit und Kontrolle. Ihre Streits waren das geeignete Ventil für diese schwer vereinbaren Bedürfnisse. Eine gesunde Kompensation.

 

Warum Wertemanagement scheitert war die Ausgangsfrage. Ganz einfach: Weil man Werte nicht managen kann. Sie sind. Und sie ändern sich. Jedoch nie auf Wunsch.

 

 

Bildnachweis:

© keport - depositphotos.com

Zurück

Einen Kommentar schreiben

Kommentar von Stefan Bressel | 01.09.2014

Hallo Herr Poppenborg, toller Beitrag. Und sicherlich kann so einiges von Ihrer Geschichte in die Unternehmen von heute übertragen werden und zum Thema Leitbild sollte man nicht mit leerem Papier beginnen. Hier

htttp://quomod.com/leitbild-rewe-online-als-vorlage/

habe ich beschrieben, wie ein Weg zum Tun im Unternehmen gegangen werden kann. Und das kann so einfach sein. Das Leitbild als Grundlage für eine schrittweise kontinuierliche Entwicklung von Unternehmen.

Kommentar von Mark Poppenborg | 01.09.2014

Hallo Herr Bressel,

weil ich mir gerade nicht ganz sicher sein kann: Ist Ihr Beitrag hier und hinter dem Link Satire oder ernst gemeint?

Denn im ersten Fall wäre Sie Ihnen toll gelungen, im letzteren müsste ich Ihnen vorwerfen meinen Artikel entweder nicht gelesen oder nicht verstanden zu haben.

Viele Grüße,
Mark Poppenborg

Kommentar von Walter Weber | 14.04.2015

Liebes intrinsifyme-Team,

was soll diese alberne Geschichte? Und dann noch als Blog-Empfehlung??

Ziemlich unseriös wird dann es bei Euch, wenn die Headline lautet:
"Die 3 wertvollsten Blogbeiträge für Dich"
und Ihr mich gar nicht kennt, mich niemals kontaktiert habt, gar keine Ahnung von mir habt… was soll der Quatsch??

Seit über 20 Jahren arbeite ich selbständig im Bereich OE und PE (ich weiß, PE ist ein Unwort). Und habe von etlichen Mitbewerbern solche und andere Geschichten gehört, die gerne in Seminaren zum Besten gegeben werden… Seminarleiter zu sein ist ja per se keinem Qualitätsmerkmal unterworfen. Falls sich jemand die Mühte macht, Reiss Profile oder MSA zu studieren, wird der (mangelnde) Wirklichkeitsgehalt dieser Geschichten deutlich.

Natürlich (auch buchstäblich gemeint) können auch intrinsische Werte zum Teil verändert werden. Nur das dauert.
Und nicht alle Werte sind wertvoll für den Betroffenen oder das soziale Umfeld. Werte können aber auch im Verhalten neutralisiert werden – oder mit einem Vektor versehen werden - oder gezielt genutzt werden. Und das wäre dann das Managen von Werten. (Ich gebe gerne Praxis-Beispiele)

Auch das vollmundige:
"Warum Wertemanagement scheitert war die Ausgangsfrage. Ganz einfach: Weil man Werte nicht managen kann. Sie sind. Und sie ändern sich. Jedoch nie auf Wunsch."
ist gemäß meiner Erfahrung nur eine unbewiesene Behauptung. Aber als tendenziöse Akqui durchaus verständlich.

Nachdem ich den Vortrag von Mark Poppendorf an der Uni Oldenburg gesehen habe, hätte ich schon etwas mehr erwartet. Mehr Qualität und mehr verbindlichen Inhalt.

Viele Grüße
Walter Weber

Kommentar von Michael Tomoff | 02.05.2015

Lieber Mark,

danke für den Beitrag. Deinen festen Glauben, Verhalten ließe sich beliebig manipulieren, was uns im Inneren treibt, sei jedoch nicht in unserer Macht, teile ich allerdings - wie Herr Weber - auch nicht.

Zumindest habe ich bisher die persönliche Erfahrung machen dürfen, dass durch Verhalten auch innere Einstellungen, Überzeugungen und Werte verändert werden können. Sozusagen als Anpassung an das, was man sich "hat tun sehen" und was ja in der Person irgendwie "übereinstimmen soll" (Stichwort http://de.wikipedia.org/wiki/Kognitive_Dissonanz).

Eine schöne Anwendung dieses Phänomens beschreibt der Benjamin-Franklin-Effekt (siehe auch http://youarenotsosmart.com/2011/10/05/the-benjamin-franklin-effect/), der letztlich von einer Verhaltens-, über eine Denk- zu einer Werte-Veränderung führt.
Aber das ist nur meine Meinung.

Ich finde die Idee eines gemeinsamen Familienleitbildes oder die "Lösung" von Familienwerten charmant. Möglicherweise war sie in deiner Geschichte nur nicht hilfreich umgesetzt (Stichwort Partizipation usw. ;).

Danke trotzdem dafür. Hat sehr zum Nachdenken angeregt!
Liebe Grüße,
Micha

Kommentar von Mark Poppenborg | 02.05.2015

Lieber Michael,

meine Gegenthese dazu wäre, dass diese Haltung auch schon ein Wert ist. Also "ich möchte mich verändern" ist ein Wert, eine Haltung. Versuche das mal mit Leuten, die den Wert nicht haben oder denk an Dein Selbst vor x Jahren (falls Du mal anders warst).

Das ist wie die Aussage "Man muss nur wollen". Wo kommt denn dieses "nur" her?

Werte lassen sich nicht zielgerichtet ändern, von dem Gegenteil bin ich noch nicht überzeugt.

LG MArk

Kommentar von Ardalan | 28.05.2016

Hm. Vielleicht liegt's daran, dass ich ne philosophische Ausbildung genossen habe und dadurch sowieso professionell bekloppt bin. Aber ich hab mich mit dem Wort "Werte" IMMER schwer getan und nie wirklich verstanden, was dieses Wort überhaupt bedeuten soll.
***
Ich finde die Unterscheidung von Marshall Rosenberg "Bedürfnisse/Strategien" interessanter und 'irgendwie produktiver'. In Rosenbergs GfK werden Bedürfnisse als stabil gesetzt (also als unverfügbar angesehen, so wie das Mark hier in Bezug auf "Werte" macht), so dass man sich auf die Suche nach diversen Strategien zu ihrer Befriedigung machen kann.
Diese Bewusstmachung der Vielfältigkeit möglicher Bedürfnisbefriedigungs-Strategien führt gemeinsam mit dem Postulat radikaler Selbstverantwortung für eigene Gefühle und Bedürfnisse zur Konfliktentschärfung. Also: Du kannst nicht entscheiden, dass Du Hunger nach Essen oder Anerkennung hast. Aber Du kannst entscheiden, was Du grade essen und wie Du Dir Anerkennung verschaffen möchtest.
Für jedes Bedürfnis im GfK-Sinn gibt es unzählig mögliche Strategien, sie zu befriedigen. Die Fixierungen und liebgewonnenen Gewohnheiten, die uns sagen: "Ich brauche gerade genau DAS und nix anderes" erzeugen sowohl unseren altbekannten Sündenbock- als auch Superheldenreflex. Fokus auf Bedürfnisse hilft dagegen bestimmte Strategien loszulassen und sich andere - weniger konfliktbehaftete - Strategien zur Befriedigung der gleichen Bedürfnisse zu suchen.

Das trifft sich auch mit dem großartigen Wohland-Satz aus Marks Artikel: "Solange man Helden und Schuldige braucht, um eine Situation erklären zu können, hat man sie noch nicht verstanden."

In Bezug auf "Werte" bin ich daher versucht zu sagen: Werte braucht kein Mensch. Sie entfernen uns mehr von uns selbst und voneinander, als dass sie uns mit uns selbst und anderen Menschen verbinden.