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oose Innovative Informatik GmbH

oose Innovative Informatik GmbH

Wollte man einen Maßstab für den „Fortschritt“ zum Intrinsifier ansetzen, wäre die oose Innovative Informatik GmbH in vielen Punkten bereits weit über die Skala hinausgeschossen.

 

Mithilfe ihres tiefen Verständnisses von sozialen Systemen und Komplexität - zwei wesentliche Voraussetzungen, um moderne Organisationen gestalten zu können - hat oose eine bemerkenswert hohe Latte gelegt. Hier geht es nicht um Kuschelkurs und ein paar mehr Freiheiten für Mitarbeiter. oose hat in den letzten Jahren eine moderne Höchstleistungsorganisation entwickelt, die mit klassischen tayloristischen Paradigmen nichts gemein hat. Und auch hier werden wir nicht müde zu betonen: Eben diese neuen Paradigmen und Gestaltungsprinzipien in der Unternehmensführung führen zu hoch motivierten und eigenverantwortlichen Mitarbeitern und deshalb, nicht trotzdem, zu wirtschaftlichem Erfolg.

 

Hut ab oose. Ihr seid ein weiteres herausragendes Beispiel auf dem Weg zu einer neuen Arbeitswelt und Unternehmensführung.

 

Die kursiv formatierten Textabschnitte sind Ergänzungen von intrinsify.me.

 

SINN

Was ist der Sinn Eures Unternehmens?

Das ist ein ewiges Thema bei uns, weil manche Mitarbeiter hier Inhaltliches erwarten, einige eher von der Werteseite draufgucken und anderen ist das weniger wichtig.

Ich denke wir wollen Freude an der Arbeit haben und mit unserer angemessen bezahlten Arbeit die Welt verbessern.

 

Seit wann gibt es Euer Unternehmen? An welchen Standorten? Wie viele Mitarbeiter und welche Fluktuationsrate hat Euer Unternehmen?

Gründungsjahr: 1998. Wir sitzen mit 35 Mitarbeitern in Hamburg.

In den letzten Monaten hatten wir hohe Fluktuation wegen inhaltlichen, strategischen, organisatorischen und sozialen Veränderungen und Klärungen. Davor hatten wir allerdings ein paar Jahre fast keine Fluktuation. Die meisten jetzt gehenden Mitarbeiter waren 5, 7 oder über 10 Jahre bei uns.

 

Xing sagt:

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FÜHRUNG

Was versteht Ihr in Eurem Unternehmen unter guter Führung? Was ist die Rolle einer Führungskraft?

Wir haben keine Führungskräfte, sondern Führungsarbeit. Führung wird angelehnt an holokratische Prinzipien organisiert.

 

oose reagiert mit einem sehr nützlichen Verständnis und Konzept auf die Tatsache, dass Unternehmen komplexe Systeme sind und heute immer komplexer werden müssen. Komplexe Systeme unterscheiden sich von trivialen unter anderem dadurch, dass Ursache und Wirkung nicht linear und eindeutig miteinander verbunden ist. Man kann die Folge von Handlungen also nicht vorhersehen. Ein komplexes System ist nicht determinierbar. Daher macht es auch keinen Sinn einzelne Menschen mit Macht auszustatten, was unter Führungskraft gemeinhin verstanden wird. Das überwiegend überholte Konzept von Macht funktioniert lediglich wenn ein Problem durch Wissen eindeutig lösbar ist und eine Anweisung damit die Zeit zur Lösungssuche reduziert und damit Kosten spart.

 

Die hier als Führungsarbeit bezeichnete Alternative trägt diesem Umstand Rechnung. Führung bei oose beschreibt die Verantwortung eines jeden, seinen Rat zu geben und seine Kompetenz bereitzustellen. So entsteht auf natürliche Weise die Orientierung an Mitarbeitern, denen man situativ Autorität zuspricht. Wie wenn man mit Freunden eine Party organisiert und demjenigen mit dem größten Organisationsgeschick das Vertrauen für die Entscheidungen überträgt. 

 

Wie sehen Hierarchiestrukturen und Entscheidungskompetenzen bei Euch aus?

Wir sind hierarchisch in (doppelt) verbundenen selbstorganisierten Kreisen organisiert.

 

Man kann sich die Organisation von oose wie eine Kugel vorstellen. In Richtung des Zentrums dieser Kugel steigt die Stabilität, in Richtung der Schale steigt die Dynamik. Die Stabilität wird durch gewählte Kreise gefördert, die unternehmensweit Strategieentscheidungen treffen und das Unternehmen organisatorisch weiterentwickeln. Dieser Fragebogen wurde z.B. von dem sogenannten Sooko Führungskreis bearbeitet, der die Prinzipien und Rahmenbedingungen der Selbstorganisation ständig weiterentwickelt. 

 

Wie werden Führungsposten in Eurem Unternehmen vergeben? (Wer vergibt sie? Mit welchem Verfahren?)

Die Kreise wählen selbst ihre Repräsentanten und Rollen, üblicherweise soziokratisch, im Konsent. Übergreifend gibt es einen formalen GmbH-GF und eine Prokuristin. Die Gesellschafter sind präsent. Sonst gibt es keine Führungsposten.

 

Man beachte, dass schon unsere Frage die falsche ist, da es wie oben erwähnt keine gewöhnlichen Führungskräfte gibt.

 

Wie werden neue Mitarbeiter eingestellt? (Wer stellt sie ein? Mit welchem Verfahren?)

Die einzelnen Kreise entscheiden dies selbst und stellen selbst ein, sie können aber vom Sekretariat organisatorischen und formale Unterstützung anfordern bzw. nutzen.

 

Genießen Führungskräfte irgendwelche Privilegien?

Diese Frage konnten wir uns sparen. Denn das tun sie natürlich nicht.

 

Wie weit geht die Transparenz in Eurem Unternehmen?

Wichtige Kennzahlen der BWA und Vorschau der Entwicklung werden fast wöchentlich freitags mitgeteilt, mindestens monatlich im internen Blog. Wer will bekommt die BWA erklärt und kann alles sehen.

 

Wie findet Kontrolle in Eurem Unternehmen statt? Wer kontrolliert was?

Es gibt keine Kontrolle. Aber es gibt verschiedene Mechanismen der Selbstbeobachtung.

 

Auch hier trägt oose der Komplexität Rechnung. Kontrolle setzt Kontrollierbarkeit voraus. Dies ist nur in einer deterministischen Welt gegeben. Maschinen und triviale Prozesse sind kontrollierbar, Organisationen nicht.

 

SELBSTBESTIMMUNG

Wie sind Eure Kollegen selbstbestimmt hinsichtlich ihres Arbeitsinhaltes (ihrer Aufgaben), ihrer Arbeitszeit und ihres Arbeitsortes?

Inhalt, Arbeitszeit und Ort (soweit dies nicht der Kunde vorgibt) wählen Mitarbeiter frei, wobei alle Mitarbeiter angehalten sind Freitags nicht von zu Hause zu arbeiten, sondern ins Büro zum gemeinsamen Austausch zu kommen.

 

Wie sind Eure Kollegen selbstbestimmt hinsichtlich ihrer Weiterentwicklung bzw. Qualifizierung?

Sie sind in Kollegengruppen von 2 – 4 Personen organisiert um die individuellen Interessen zu verfolgen. Inkl. Mentoring, Feedback und kollegialer Beratung.

 

Wie sind Eure Kollegen selbstbestimmt hinsichtlich ihrer Vergütung?

Das Thema ist gerade in Klärung, die Entscheidung steht aus. Klar ist allerdings, dass der formale GF sich inhaltlich nicht in der Lage sieht, über Erhöhungen zu entscheiden. Bis 2012 hatte die GF entschieden.

 

Hier drückt oose bescheiden aus, dass sie sich von einer sonst als selbstverständlich angesehenen Blaupause verabschieden. Anstelle eine Geschäftsführung mit der Macht auszustatten über die Gehälter zu befinden, sucht oose neue Wege. Sie sind davon überzeugt, dass die Geschäftsführung keinen sinnvollen Informationsvorsprung genießt, der in irgendeiner Weise rechtfertigen würde, dass sie die Gehaltsentscheidungen trifft.

 

FLOW

Wie sorgt Ihr dafür, dass Eure Kollegen einen positiven Beitrag zu einem größeren Ganzen leisten können und dieses auch selbst so wahrnehmen?

Es gibt einen Kreis, der sich darum kümmert und Formate und Gelegenheiten zum Austausch und der Reflexion darüber herbeiführt. Dadurch, dass dies nicht hierarchisch vorgegeben ist, wird dieser Punkt von Mitarbeitern tendenziell eher als defizitär wahrgenommen.

 

Könnt Ihr sicherstellen, dass Eure Kollegen in der Regel herausgefordert aber nicht überfordert werden? Wie?

Mechanismen zur Selbstbeobachtung dieser Aspekte sind strukturell vorhanden, aber eher schwach ausgeprägt. Einige wenige Kollegen belasten sich sehr, vor allem weil wir viele Leute haben, die nebenbei Bücher schreiben.

 

Gibt es Leistungsanreize wie Boni, erfolgsabhängige Gehälter, Zielvereinbarungsgespräche und/oder ähnliches?

Nein. Alles vor Jahren bereits abgeschafft.

 

Natürlich war diese Frage überflüssig und rhetorisch. Die Überzeugungen von oose würden solchen Ansätzen vollständig widersprechen.

 

Inwiefern werden die Mitarbeiter am Unternehmensgewinn/Verlust als Ganzes beteiligt?

Es gibt einen Kreis mit stillen Gesellschaftern, die jährlich ihre Einlagen mit 10 – 20 % verzinst bekommen, je nach Unternehmensergebnis. Der Kreis wählt selbst neue Mitglieder. Die Einrichtung einer Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft und Kapitalstruktur ohne Mehrheitsgesellschafter ist seit Jahren nebenbei geplant, aber bislang vor allem an steuerlichen Risiken gescheitert.

 

Welche Rolle spielt bei Euch Expansion, Gewinn- und Umsatzwachstum? Wie definiert Ihr Unternehmenserfolg?

Fokus ist qualitatives Wachstum, also Exzellenz-Anspruch. Finanzielles bzw. personelles Wachstum ist kein Ziel oder Selbstzweck und eher moderat oder stagnierend.

 

Gibt es in Eurem Unternehmen anonyme Mitarbeiterbefragungen? Welche Fragen werden gestellt?

Zuletzt im Rahmen der Top-Job-Bewerbung 2011. Wir planen, dieses Jahr aber mit einer regelmäßigen anonymen Befragung zu starten.

 

Wie bekommen Eure Kollegen Feedback zu ihrer Leistung (auch systeminherentes Feedback)?

Durch Kollegengruppen, durch Kollegen, vom Kunden, vom Markt.

 

FRAGEN

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Kommentar von Bernd Oestereich | 09.09.2013

Ich freue mich über die Würdigung von oose als Intrinsifier, möchte aber doch anmerken, dass wir uns selbst sehr viel kritischer sehen und ich glaube, dass unsere Selbstorganisation noch nicht gut genug ist - auch unter der Annahme, dass wir in einem Entwicklungs- und Lernprozess sind, der hoffentlich nie aufhört.