Demokratie verhindert Kriege. Und Innovation.

Das Demokratische Unternehmen: Wieso es nicht funktionieren kann

Was für Gesellschaft und Politik passt, passt auch für Wirtschaftsunternehmen?
Aus HR wird People & Organisation
Philipp Simanek
Aus HR wird People & Organisation
Wie gibt man einem anderen Mensch die Möglichkeit, zum Könner in einer Domäne heranzuwachsen? Kurz und knapp: Erst »Follow the rules« und danach »F*** the rules«. Ausführlicher erklärt Dir Lars Vollmer wie Du zum Könner wirst.
Lars Vollmer
Don't f*** the rules – Wie Du zum Könner wirst
Es ist verführerisch, den Unterschied zwischen Methoden und Könnern zu ignorieren. Lars Vollmer hat in den letzten Jahren Menschen kennengelernt, die das tun.
Lars Vollmer
Wer löst besser die wichtigen Probleme: Methoden/Rezepte oder Könner?
Partizipations-Theater in Agilen Organisationen Im Gespräch mit Daniel Pötzinger, CTO der AOE GmbH, und Philipp Simanek von intrinsify
Philipp Simanek
Partizipations-Theater in Agilen Organisationen
Mark hat lange daran gezweifelt, dass es den Fachkräftemangel gibt. Bisher vertrat er die These, dass der Mangel eigentlich nur der Rekrutierungsindustrie in die Karten spielt. Was ist also tatsächlich dran am Mythos „Fachkräftemangel“?
Mark Poppenborg
War for Talents

Demokratie in Unternehmen kann nicht funktionieren und ist eine romantische Denkillusion.

Volksentscheid. Bürgernähe. Faire Abstimmung und Interessenvertretung. Demokratische Errungenschaften sind ein Segen. Sie sichern die Einhaltung der Menschenrechte. Sie schicken die Willkür vom Platz. Und sie lassen uns friedlich aufwachsen. Gott sei Dank! Denn demokratische Staaten führen keine Kriege. Selten jedenfalls.

Demokratie hat auch etwas Wild-Romantisches. Für Demokratie wurden Säbel geschwungen, Barrikaden gebaut und leidenschaftliche Lieder verfasst. Demokratie ist ein Wert an sich. So ist es nicht verwunderlich, wenn wir sie in all unsere Lebensbereiche tragen wollen.

Fair soll es zugehen, keiner soll untergebuttert werden. Nicht im Sandkasten. Und auch später nicht, im Berufsalltag.

Und so ist uns auch bei intrinsify.me bei unseren Gedankenexperimenten zur neuen Arbeitswelt sicher das eine oder andere Mal das Wort „Demokratie“ über die Lippen gerutscht.

Beispielsweise, wenn wir der Zentralisierung der Entscheidungsgewalt im Unternehmen eine Absage erteilen und die Entscheidung in die Peripherie verlagern wollen.

Was für Kinder gut ist, kann für Erwachsene nicht schlecht sein?

Was für Gesellschaft und Politik passt, passt auch für Wirtschaftsunternehmen?

Was passiert denn, wenn Unternehmen jetzt das Demokratie-Konzept 1:1 auf ihre Entscheidungsfindung übertragen? Was passiert, wenn sie auf die Idee kommen, über Entscheidungen abzustimmen?

Dann setzen sich alle in einen Kreis. Alle, die in irgendeiner Form mit der Sache zu tun haben. Denn Beteiligung ist Pflicht in moderner Unternehmensführung. So, und dann wird debattiert – solange, bis sich die Truppe in der Lage fühlt, über die Entscheidung abzustimmen. Das macht alles unfassbar langsam.

Die Mehrheit gewinnt. Und irgendwie sind die Emotionen andere als beispielsweise bei einer Bundestagswahl. Die Entscheidungsgewinner gehen mit übergroßem Ego aus dem Raum, die „Verlierer“ fühlen sich irgendwie nicht gut. Die Akzeptanz für den Mehrheitsentscheid fehlt in der Regel.

Soweit so nervig. Aber es kommt noch schlimmer…

FUTURE LEADERSHIP

Löse Führungsprobleme, die andere noch nicht mal verstehen.

Demokratie verhindert Kriege. Und Innovation.

Nehmen wir mal an: Bei einem Maschinenbauer steht eine Entscheidung an. Ein neues Bauteil soll in einer Maschine verbaut werden. Es wird nun ein Gremium zusammengestellt, das aus Repräsentanten der verschiedenen Gewerke besteht.

Jeder geht mit seinen ureigenen Annahmen und Interessen auf den Platz. Manche rechnen damit, dass man aufgrund des geringeren Kaufpreises deutlich Geld einsparen kann. Andere schätzen vor allem den Vorteil der besseren Verbaubarkeit, die geringere Qualität wird in Kauf genommen, weil es beim Kundeneinsatz nicht zu Problemen kommen dürfte. So hoffen manche, andere nicht.

Es wird lange diskutiert. Über die Festigkeit des Bauteils und über die möglichen Folgen im Einsatz. Aber am Ende ist klar, es wird mit Spekulationen jongliert. Letztlich weiß es keiner der Beteiligten wirklich. Solange nicht, bis man es ausprobiert.

Schließlich wird abgestimmt, oft übrigens auch implizit. Einfach indem genügend viele sich in ihren Wortbeiträgen dafür aussprechen. Und dann hat man den allseits bekannten Konsens durch Ermattung. Sagen wir in unserem Beispiel fällt die Entscheidung knapp dafür aus.

Zwei Monate später treten die ersten Kundenbeschwerden auf. Offensichtlich hat man sich geirrt.

Jetzt beginnt das Schuld-Ping-Pong. Wer hat sich geirrt? Die Truppe verliert sich in Rechtfertigungen.

Und wer lernt aus der Sache? Die Crux an solch einer Entscheidung: Ein demokratisches Gremium wie dieses kann nicht lernen. Lernen können nur Individuen. Also lernt jetzt jeder für sich.

Meyer denkt: ‚Ok, wir hätten den anderen Lieferanten nehmen sollen‘. Und Müller denkt: ‚Man hätte das Teil ruhig verbauen können, allerdings mit festeren Schrauben‘.

So lernt jeder das, was er will. Aber es entsteht kein gemeinsames Lernen. Das heißt, niemand ist nun wirklich schlauer. Innovation? Fehlanzeige.

Bei der nächsten Abstimmung werden sich höchstens die Verhältnisse verschieben, aber Innovation kann nicht entstehen.

Also demokratische Entscheidungen im Unternehmen: sind langsam, ziehen Schuldzuweisungen nach sich, verhindern Innovation. Noch was?

Ja, einen haben wir noch: Die Verantwortung kommt zu kurz. Das wiederum kennen wir aus den politischen Prozessen. Am Ende gibt es in jedem Fall nur Sieger. Die, die dagegen waren, können sagen, dass sie dagegen waren. Die sind raus aus dem Schneider.

Und die, die dafür waren? Auch die finden eine Hintertür. Denn sie hatten schlicht andere Annahmen, als die diskutierten. Jetzt wird wieder irgendwas diskutiert, aber das Gremium gemeinsam ist kein Stück schlauer.

Demokratie ist in keiner Weise anders als formale Steuerung durch einen Vorgesetzten. Es ist die Steuerung der Masse. Klar, man mag sich gemeinsam vormachen, dass diese Art der Entscheidungsfindung schöner oder fairer ist. Doch Wirtschaft interessiert sich nicht für Schönheit oder Fairness.

Wirtschaftlich macht Demokratie im Unternehmen überhaupt keinen Sinn. So gerne sich das manche Advokaten der neuen Arbeitswelt auch moralisch wünschen mögen. Es wäre doch so schön: ein demokratisches Unternehmen. Sinn macht es aber keinen. Denn die Steuerung der Masse ist langsam, ineffizient und nicht geeignet mit Dynamik umzugehen, weil sie nicht lernt.

Besser: Einer macht‘s.

Und jetzt? Jetzt werfen wir mal diesen Zwang, alle zu beteiligen, alle einzubinden, über Bord. Jetzt trifft einer die Entscheidung. Und zwar der, der es kann. Nicht der, der die formale Macht hat und sich nur das Beteiligungsmäntelchen umbindet.

Und wer das im Einzelfall ist, bestimmt die Gruppe. Sie sucht die Person, die für dieses Problem ein Talent hat. Das ist in der Organisation meist bekannt, lässt sich schnell ausmachen und konfliktarm zuteilen.

Damit wir jetzt nicht der Willkür wieder Tür und Tor öffnen – denn das will ja auch niemand – ist der Entscheider gezwungen, sich vor der Entscheidung immer ausreichend zu beraten.

Das Ganze nennt sich „Konsultativer Einzelentscheid“. Wir hatten ihn in unserem Blog schon einmal thematisiert. Und so geht’s:

  1. Gibt es etwas zu entscheiden, wird zunächst geklärt, wer die Entscheidung trifft. 
  2. Wenn der Entscheider klar ist, hat dieser die Pflicht, andere zu konsultieren. Doch Konsultation meint hier auf gar keinen Fall: Segen abholen! Denn dann geht die Verantwortung ja wieder auf den kollektiven, letztlich nie wirklich greifbaren, Mob über. Konsultation bedeutet Hinweise geben, Fragen stellen, andere Blickwinkel öffnen – solche, die der Entscheider vielleicht noch nicht hatte.
  3. Nach zwei bis drei, gerne auch mehr, Konsultationen entscheidet der Entscheider und kommuniziert mit seiner Entscheidung auch immer, wen er konsultiert hat.

Gehen wir noch einmal zurück zu unserem Maschinenbauer. Wenn jetzt also die Entscheidung in Sachen „neues Bauteil“ ansteht, dann entscheidet die Gruppe, wer der fähigste Mann bzw. die fähigste Frau für diese Entscheidung ist.

Dann legt der Entscheider los. Er spricht mit dem Konstrukteur, mit dem Einkäufer. Er konsultiert den Produktioner und vielleicht auch noch den Qualitätsverantwortlichen. Dann hat er ein feines Informationspaket, mit wertvollen Impulsen und Hinweisen. Er wertet aus. Und er entscheidet.

Und dann wird es gemacht. Und dann wird daraus gelernt. Und jetzt kommt’s: Hier lernt nur einer. Der Entscheider. Er hat sich nach bestem Wissen informiert, sämtliche Facetten der Entscheidung beleuchtet.

Im Falle eines Scheiterns kann der Entscheider jetzt verantwortlich reagieren. Er kann ganz konkrete Annahmen korrigieren – nicht nur die für seinen ureigenen Bereich, sondern umfassend. Denn er hat ja auch umfassend entschieden. Mit diesen Korrekturen kann er die nächste Entscheidung treffen. Und noch eine und noch eine. Und irgendwann entsteht etwas, das funktioniert. Und das nennt man Innovation.

Es gibt keine Rechtsform „Demokratie“. Aus gutem Grund.

Auch wenn also in unserer Gesellschaft Demokratie nicht wegzudenken – und höchst erstrebenswert – ist, so taugt dieses Konzept doch nicht für Entscheidungen im Unternehmen.

Warum ist uns das so wichtig?

Happy working people und neue Ansätze in der Arbeitswelt dürfen nicht in die Idealisierungsfalle tappen: Was wir hier toll finden, muss da auch klappen. Was wir aus der Politik schätzen, übertragen wir blind auf Unternehmen. Das führt nur zu Chaos und Frustration.

Happy working people kommen zustande, wenn der Handlungsrahmen zum Problem, also zur Umwelt passt. Dann macht Arbeit Spaß und fühlt sich wirksam an. Das heißt: Weder kompletter Verzicht auf Hierarchie, noch rigide Steuerung. Mal ist das eine richtig, mal das andere. Und mal ist es ein Zwischending.

Alles kann. Nichts muss. Für mehr happy working people!

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Demokratie ist lediglich ein abstrakter Oberbegriff für eine Vielzahl unterschiedlichster Mitbestimmungs- und Mitwirkungsmöglichkeiten eines Staatsvolks bei politischen Fragestellungen und Entscheidungen. Wie das im Konkreten ausgestaltet ist, ist sehr unterschiedlich. So hat Deutschland eine repräsentative parlamentarische Mehrparteien-Demokratie als Regierungsform (repräsentativ = vom Volk gewählte Vertreter), wogegen die Schweiz eine Konkordanzdemokratie hat, bei der durch Plebiszite das Volk ein weitreichendes Mitspracherecht hat.

Übertragen auf ein Unternehmen/eine Organisation bedeutet Demokratie: es existieren – in irgendeiner Form – Mitbestimmungs- und Mitwirkungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter bei unternehmerischen Fragestellungen und Entscheidungen.

Vor diesem Hintergrund ist die Aussage, dass Demokratie in Unternehmen nicht funktionieren kann, schlichtweg falsch.

Auch der von Dir genannte konsultative Einzelentscheid ist selbstverständlich ein demokratisches Instrument. Der dort gewählte Entscheider hat eine sehr ähnliche Rolle zu unseren gewählten Volksvertretern in unserer parlamentarischen Demokratie. Dadurch, dass der Entscheider beim konsultativen Einzelentscheid durch die Mitarbeiter legitimiert wurde, ist er ein demokratisch gewählter Vertreter.

Anderes Beispiel: in vielen Betrieben gibt es einen Betriebsrat. Diese Instanz ist durch das Betriebsverfassungsgesetz legitimiert, und seine Zusammensetzung wird durch Mitarbeiter in einer geheimen Wahl bestimmt. Auch das ist schon Demokratie.

Viele Grüße,
Stephan

Hallo lieber Mark,

geht es Dir wirklich vor allem darum, dass wir das Wort „Demokratie“ in Unternehmen nicht benutzen? Oder doch eher um etwas anderes?

Ich bin in ein bisschen verwirrt über den Artikel, weil mir bisher keine Menschen begegnet sind, die diese Hauruck-Übertragung aus der Politik in die Wirtschaft wirklich machen? Gibt es die wirklich? – Die meisten Menschen, die ich kenne, finden eher, dass Politik selber nicht gut funktioniert, ermüdend, unproduktiv, zu viel Show und ziemlich gewaltvoll ist, und würden schon von daher dort keine Anleihen für Unternehmen machen wollen. Daher die Frage, ob Du wirklich solche Menschen kennst, die das tun, von dem Dein Artikel sagt, dass wir das vielleicht eher nicht tun sollten?

Davon abgesehen löst der „Ton“ des Artikels an einigen seiner Stellen bei mir Abwehr aus, weniger der Inhalt. Das klingt stellenweise ein bisschen so, als „wüssten“ wir was richtig ist und was für andere gut funktioniert.

Mir wäre das zu viel „Wissen-Müssen-Last“ und auch zu viel „Power over“ („wir denken für Euch“). Vor allem in Unternehmen, also in einem Feld, in dem Befindlichkeiten von Menschen faktisch eine übergroße Rolle spielen, bis hin zum Wunsch nach Gebrauch und Nichtgebrauch bestimmter Redeweisen („die Sprache der Kunden sprechen“). Ich kann mir Kunden wie Beratungsanbieter vorstellen, die mit „Demokratie“ absolut kein Problem bekommen, für die DAS also aller guten Argumente des Artikels ganz real ganz gut funktioniert. Und das, obwohl es mich selbst nicht sonderlich zu diesem Wort hinzieht. Für mich haben die Worte „Bedürfnis“ und „Beziehung“ deutlich größere Anziehungskraft.

In diesem Sinne habe ich an manchen Stellen gefragt, was genau für ein Beziehungsangebot Du wem genau mit diesem Artikel machen möchtest?

Danke Dir im Voraus für evtl. Antworten und LG!
Ardalan

Eure Antworten gehen ein bisschen an meiner Aussage vorbei, finde ich. Mir geht es ja hier insb. um demokratische Entscheidungen inhaltlicher Natur und das ist schon ohne das Wort „Demokratie“ ständig an der Tagesordnung. In fast jedem Meeting gibt’s den Konsenskater. Siehe mein Beispiel von oben. Man wartet, bis es eine Mehrheit für irgendwas gibt. Und am Ende hat keiner entschieden. Das Problem hierbei ist, dass es kein Lernen geben kann, aus dem Nutzen entsteht.

Dass ich mit dem Titel polarisiert habe, stimmt natürlich, Stephan. Das ist so nicht ganz korrekt, dafür regt es aber erstmal zur Diskussion an;)

Hallo Mark, Danke Dir für die Erläuterung. Verstehe ich Dich dann richtig, dass es Dir in diesem Artikel vor allem darum geht, dass es in Unternehmen Fortschritte in Sachen „Lernen“, Klare Verantwortlichkeiten und vor allem Effizienz geht? Und: Dass all das aus Deiner Sicht auch schon ohne „Unternehmensdemokratie“ oft viel zu kurz kommt? – Und dass Du in Sorge bist, dass ein eventueller Demokratie-Hype in Unternehmen „mehr vom selben“ produziert, was da ist, vielleicht ergänzt um noch eine Dosis mehr an Frustration, Ernüchterung und Zynismus, was Beteiligungsprozesse angeht?

Mich selber beunruhigt eine Passage wie diese nach wie vor etwas: „Und dann wird es gemacht. Und dann wird daraus gelernt. Und jetzt kommt’s: Hier lernt nur einer. Der Entscheider. Er hat sich nach bestem Wissen informiert, sämtliche Facetten der Entscheidung beleuchtet. „

Vielleicht weil ich „gemeinsames Lernen“ für möglich halte, wenn im Unternehmen entsprechend miteinander kommuniziert wird. Und ich es daher für eine vergebene Chance halte, wenn „hier nur einer lernt“.
Und vielleicht auch weil „Und dann wird es gemacht“ für mich ein bisschen nach „Haudraufundschluss“ klingt. Also so als ob in diesen Formulierungen die ewige Spannung und Balance zwischen Einbezug und Fortschritt einseitig zugusten von Fortschritt aufgegeben wird. Und da hätte ich meine Zweifel, dass man so mittelfristig wirklich Fortschritt bekommt. – Weil dann doch wieder einige, aus guten bekannten Gründen, die Entscheidung bei der Umsetzung nicht mittragen, die sie mittragen müssten, damit es Fortschrtitte geben kann. Und dass böses Blut entsteht und negative soziale Gefühle, weil sich einige übergangen fühlen, die gern gefragt worden wären oder gern die Entscheidung übertragen bekommen hätten. – Nichts gegen den Konsultativen Einzelentscheid an sich. Er kann – entsprechend gehandhabt in manchen Situationen sicher sehr schnelle, sehr konsentfähige Entscheidungen herbeiführen. Aber das Allheillmittel für die immer neue Austarierung von Verbundenheit und Fortschritt im Unternehmen ist er aus meiner Sicht auch nicht. – Es kommt mir aber so vor, als würde er in diesem Artikel als solcher verkauft werden.

– Ich frage mich und hiermit Dich 😉 daher immer noch, was Dich in diesem Artikel dazu veranlasst hat, die Frage nach der Verbundenheit im Unternehmen zurückzustellen und sie allein mit einer bestimmten formalen Entscheidungsform als befriedigend abgegolten zu sehen.

Als Kontrapunkt, wo ich da derzeit stehe: Wer nur Verbundenheit will und den Fortschritt im Unternehmen darüber vernachlässigt, wird auch die Verbundenheit im Unternehmen verlieren. Weil das dann viele nervös macht, die dringenden Handlungsbedarf sehen.
Wer nur Fortschritt will und die Verbundenheit im Unternehmen darüber vernachlässigt, wird auch keine Fortschritte bekommen. Weil viele im Unternehmen sich dann übergangen fühlen und die vermeintlich verbindlichen Entscheidungen bei der Umsetzung nicht unterstützen werden.

Ich habe wie gesagt im Moment wenig Anlass zu der Annahme, dass irgendeine Entscheidungsform „aus sich heraus“ dazu in der Lage ist, diese Balance zwischen Verbundenheit und Fortschritt „herzustellen“. Ich kann mir eher vorstellen, dass sie in jeder Form gefunden oder vernachlässigt werden kann.

Vielleicht ist es Projektion aufgrund meines eigenen ungeduldigen Naturells: Aber es kommt mir ein wenig so vor, als hättest Du vor / bei diesem Artikel die Geduld mit dem Verbundenheitsthema verloren. Und würdest daher so einen issue mit „Demokratie im Unternehmen“ haben. Und würdest daher den Konsultativen Einzelentscheid als so attraktiv empfinden.

Sollte das so sein, würde ich mich freuen, dass wir uns bei Gelegenheit mal gemeinsam intensiver der Frage zuwenden, wie wir „Verbundenheit im Unternehmen“ fördern können. Und wie wir es fördern können, ohne dass dabei die Klarheit, die verbindlichen Entscheidungen und eben der Fortschritt des Unternehmens auf der Strecke bleibt.

Denn ich denke, es besteht tatsächlich Konsens – sogar mit denen, die das Wort „Demokratie“ im Unternehmenkontext lieber verwenden als wir beide – dass eine reine Palaverkultur („wir diskutieren alles mit allen aus, und das immer“) in Unternehmen nicht erstrebenswert ist.

Aber mehr Verbundenheit und Einbezogen-Sein, das wünschen sich schon viele. Zumindest höre ich das von vielen meiner Kunden beinahe täglich.

Danke Dir für eine Bestätigung, ob Du Dich von meiner Wiedergabe überhaupt gesehen fühlst.

LG,
Ardalan

Danke für diesen Beitrag! Aber leider strotzt der nur so von Annahmen und unbewiesenen Behauptungen, unzulässigen Verallgemeinerungen etc. etc.
Zuallererst hätte der Begriff „Demokratie“ mal vernünftig definiert werden müssen. Denn DIE Demokratie gibt es nicht und deswegen kann man auch nicht einfach so behaupten, dass „die Demokratie“ im Unternehmen nicht funktionieren kann. Da muss man sich schon differenzierter damit auseinander setzen und Konzepte und Methoden in der Umsetzung einer demokratischen Grundhaltung (eben z.B. Entscheidungskultur und entsprechende Methoden) beleuchten. Denn wenn „die Demokratie“ nicht funktioniert, was ist denn dann die Alternative? Anarchie? Diktatur? Monarchie? Oligarchie? Meritokratie? Denn auch die gibt es nicht als Rechtsform (übrigens ein unsinniges Argument).
Und zudem bietet auch „die Demokratie“ im politischen Zusammenhang viele Möglichkeiten einer Anpassung an die Situation („Handlungsrahmen zu Problem“).
Also bitteschön, Provokation kann ja hilfreich sein, aber da fehlt mir in dem Beitrag einfach die differenzierte Auseinandersetzung mit dem Thema.

Ein durchaus spannendes und gleichermaßen kontroverses Thema in einer Arbeitskultur, die seit Jahrzehnten bzw. Jahrhunderten hierarchisch geprägt ist.

Zu klären was unter „Demokratie“ im Unternehmenskontext ist ebenfalls eine Herausforderung. Ist es bereits die Antwort auf eine Frage, die möglicherweise noch gar nicht gestellt worden ist? Was ist der Schmerzpunkt dessen das Thema zur Sprache gekommen ist?

Bevor ich weiterschreite interessiert mich, was andere Mitlesende dazu schreiben.

Auf alle Fälle ist das Thema relevant in einer sich ständig und immer schneller verändernden Arbeitswelt in der nicht mehr nur einer (oder eine) [Boss] entscheidet, sondern immer mehr auf Individuen und Gruppen verlagert wird, die sich auch kontinuierlich in ihrer Zusammensetzung verändern.

Für alle die bis hierher gekommen und weiterhin neugierig sind, empfehle ich die Fortsetzung dieses Artikels auch als Antwort auf die Kritik: https://intrinsify.me/Blog/items/eine-systemtheoretische-betrachtung-von-demokratie-im-unternehmen.html

Hallo Herr Poppenborg,
die kritische Theorie der Frankfurter Schule hält nun auch verstärkt Einzug in Wirtschaftsunternehmen.
Das geht sich freilich nicht aus.

Hinsichtlich Kritik zu „demokratischen Unternehmen“ auch das „Politisierungsdilemma“ von Stefan Kühl (https://de.wikipedia.org/wiki/Politisierungsdilemma).

Freundliche Grüße aus Wien!

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