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Die richtigen Mitarbeiter finden und gewinnen, Teil 1

„HR trifft auf Digitalisierung“ – ein Review der Personalexperten

„HR trifft auf Digitalisierung“ – unter diesem Motto fand Ende November das 34. Wevent in Berlin statt. intrinsify.me brachte unter dem Dach der Neuen Wirtschaft drei große Communities zusammen: Die eigene, die HR- und die Digitalisierungsszene.
Sebastian Hollmann hat als Forenpate für das Fachforum „HR und Personalentwicklung im Zeichen von New Work und moderner Unternehmensführung“ acht Experten als Sessiongeber gewinnen können, die an den beiden Tagen mit anderen Teilgebern kontroverse Thesen aus ihrer täglichen Arbeit diskutierten.

An Tag 1 drehte sich alles um die Frage, wie die richtigen Mitarbeiter gefunden und gewinnen werden können – hier kommt gemeinsam mit Robindro Ullah, Florian Schrodt, Christoph Athanas und Jella Eifler sein Erfahrungsbericht.

Unter der These „Augmented HR ist die Zukunft!“ gab HR-Blogger und Autor Robindro Ullah spannende Einblicke in die mögliche Zukunft einer zunehmend digitalisierten HR-Funktion. Unter „Augmented“ (erweitert) verstand Robindro dabei die Einbindung von Technologie in die Arbeitsprozesse von bswp. Recruitern oder HR Business Partnern. Hierdurch soll jedoch nicht der Personaler ersetzt werden. Vielmehr geht es darum, einzelne, standardisierbare Tätigkeiten zu automatisieren und durch eine Konzentration auf die jeweiligen Stärken von Mensch und Algorithmus mehr Zeit für wertschöpfendere Tätigkeiten zur Verfügung zu haben.

Diese Effekte stellte Robindro sehr plastisch anhand von konkreten Tools vor. Hierbei ist zwischen einfachen, regelbasierten und komplexeren Tools zu unterscheiden, die auf den Möglichkeiten künstlicher Intelligenz basieren. Als regelbasiertes Tool nutzt Robindro in der Kandidatenrecherche z. B. das Tool „IFTTT“, das automatisiert Tweets möglicher Kandidaten filtert und ihm diese Personen wöchentlich in einer Excel-Liste anzeigt. Das Tool „Sales Wings“ analysiert bisher im Verkauf die Kaufwahrscheinlichkeit potenzieller Kunden in Echtzeit während des Besuchs auf der Website.

Recruitern könnte dieses Prinzip künftig die Möglichkeit eröffnen, mit Kandidaten im Moment der höchsten Wahrscheinlichkeit für eine Bewerbung über die Karrierewebseite direkt anzusprechen und einem Prozessabbruch vorzubeugen. Der Algorithmus des Tools „Atomic AI“ ist in der Lage, Stellenanzeigen automatisiert auf die Sprache unterschiedlicher Zielgruppen anzupassen, indem es verwendete Begriffe durch zielgruppenadäquate Synonyme ersetzt. „Crystal Knows“ wiederum erstellt automatisierte (jedoch noch bedingt valide) Persönlichkeitsprofile auf der Basis von LinkedIn-Accounts der Kandidaten. Hire-Vue ermöglicht die Auswertung von Videobewerbungen mit künstlicher Intelligenz und erstellt so eine automatisierte Vorselektion von Kandidaten.

Gerade die komplexen, auf künstlicher Intelligenz basierenden Tools ermöglichen und erfordern eine neue Rolle und ein neues digitales Skillset von HR. Hier ist es entscheidend, sich rechtzeitig mit ersten kleinen Schritte auf den Weg in die digitale Zukunft zu machen.

Folgende Erkenntnisse nahmen die Teilgeber aus Robindros Session mit:

 

 

 

 

 

 

 

 

„Das Marketing wird das Personalmarketing langfristig überflüssig machen!“ war die provokante Botschaft von Florian Schrodt, Leiter Corporate Communication & HR Marketing, bei der Verti Versicherung. Ob weiterhin eigenständig oder zukünftig unter dem Dach eines ganzheitlichen Marketings eingeordnet – in dieser Session ging es um das neue Rollen- und Skillset des HR-Marketings im digitalen Zeitalter. Beide Disziplinen zielen darauf ab, Sinnhaftigkeit zu verkaufen und mit einer guten Story die richtige Zielgruppe zu erreichen. Um zukünftig weiterhin eine Existenzberechtigung zu haben, muss sich das HR-Marketing jedoch Fähigkeiten aneignen, die im Marketing bereits häufig vorhanden sind. Das Rollenset des HR-Marketings wird sich zukünftig deutlich erweitern müssen. Um eine zielgruppenadäquate Kandidatenansprache sicherzustellen, muss der HR-Marketer zuküftig interner Kundenversteher, Content Creator, Storyteller, Designer, Agenturmanager und Analytics-Experte sein – und wahrscheinlich ist dieses Rollenset noch unvollständig.

Gerade im Bereich von Analytics und Content Creation sind durch die inzwischen zur Verfügung stehenden Tools andere Skills gefordert: Der Personaler wird zunehmend zum Online-Marketer, muss sich mit SEO, SEM und Retargeting beschäftigen – böhmische Dörfer für so manchen Personaler, der gerne „was mit Menschen machen wollte“. Die Quintessenz ist: Durch die Nutzung von Online-Kanälen gibt es nun die Möglichkeit, entlang des Recruiting-Funnels auf Basis von Daten Schlussfolgerungen bzgl. der Wirkung der Kandidatenansprache zu lernen und die einzelnen Maßnahmen im laufenden Prozess anzupassen.

Diese Aktivitäten, die bei den meisten Unternehmen in der Brand-Kommunikation längst selbstverständlich sind, kann sich das HR-Marketing entweder aneignen – oder diese Employer Branding-bezogenen Aktivitäten werden zukünftig vom Marketing übernommen und dann an HR übergeben, wenn die direkte Kommunikation mit den Kandidaten einsetzt. Marketing und HR-Kommunikation wachsen demnach zumindest stärker zusammen – unabhängig von der Digitalisierung ist in beiden Fällen ist auch weiterhin eine kontinuierliche und konsistente Kommunikation und Zielgruppenansprache gefragt.

Folgende Erkenntnisse nahmen die Teilgeber aus Florians Session mit:

 

 

 

 

 

 

 

 

HR BarCamp“-Erfinder und Recruiting-Experte Christoph Athanas stellte die These „Die Kultur ist der neue USP von Unternehmen – und harte Arbeit!“ zur Diskussion. Anhand der Ergebnisse einer eigenen Studie in Zusammenarbeit mit Prof. Peter M. Wald und Stellenanzeigen.de untermauerte Christoph, dass Recruiting mehr ist als die Besetzung von Positionen – es geht um die nachhaltige Verbindung von Menschen und Unternehmen. Dies ist umso schwerer, da sich 75% aller Organisationen derzeit in einem Kulturwandel befinden. Gerade die Kultur prägt im Rekrutierungsprozess sehr stark die Entscheidung der Kandidaten, und auch für die Mitarbeiter sind Kultur und Werte die wichtigsten Einflussfaktoren auf die Zufriedenheit. Denn auch wenn erfolgreiches Verhalten „erlernbar“ ist, so müssen langfristig doch die Wertvorstellungen von Mitarbeiter und Unternehmen „matchen“, um Commitment und Bindung zu erzeugen.

Um diesen Cultural Fit herzustellen, muss Kultur erst einmal erfahren werden. Dies beginnt bereits mit der Außendarstellung des Unternehmens im Rekrutierungsprozess. Jedes 4. Unternehmen schafft es jedoch nicht, seine positiven Kulturelemente in der Kommunikation zu transportieren. Ein Drittel der Unternehmen enttäuscht Bewerber sogar kulturell – denn die Kultur wird oft nicht authentisch kommuniziert. Daher sind Unternehmen gut beraten, nicht nur eine angestrebte Scheinwelt zu kommunizieren, sondern ihre eigene Kultur erst einmal selbst kennenzulernen – denn viele Unternehmen wissen nicht einmal selbst, wer sie eigentlich sind. Statt schöngefärbter Kommunikation können daher Instrumente wie Probearbeiten oder auch das Zusammenbringen von Kandidaten mit den bestehenden Mitarbeitern hilfreich sein, um die Kultur zumindest teilweise erlebbar zu machen.

Gleichzeitig gilt jedoch, dass der sogenannte „Cultural Fit“ zwischen Unternehmen und Mitarbeiter kein Allheilmittel ist. Ist er jedoch nicht vorhanden, fehlen Commitment und Loyalität, damit andere fördernde Faktoren greifen können, um Leistung und Wertschöpfung zu ermöglichen.

Folgende Erkenntnisse nahmen die Teilgeber aus Christophs Session mit:

 

 

 

 

 

 

 

 

„Hire for attitude, train for skills“war die Botschaft von Jella Eifler, die als Scrum Master bei Qudosoft arbeitet. Dort gibt es bislang keine eigene Personalfunktion, sodass HR-Tätigkeiten von den einzelnen Teams mit übernommen werden. Jella stellte daher die Frage zur Diskussion, welchen Wert Zertifikate und Qualifikationen heutzutage überhaupt noch haben und wie es gelingen kann, diese erfolgreich zu ignorieren.

Um dies zu beantworten, gingen wir erst einmal der Frage nach dem Nutzen von Zeugnissen oder Zertifikaten nach. Im „War of Talents“, bei dem sich Mitarbeiter im Bewerbungsprozess voneinander abgrenzen mussten, mögen diese noch einen Zweck erfüllt haben. Zudem geben sie dem Recruiter Sicherheit im Rahmen seiner tradierten Prozesse. Der Wettbewerb der Talents ist jedoch längst vorbei – und trotzdem haben Unternehmen bisher keine prozessuale und strukturell passende Antwort auf die Anforderungen des veränderten Arbeitsmarkt gefunden. Das Problem ist jedoch, dass Zeugnisse und Zertifikate nichts über die Haltung des Bewerbers, den Cultural Fit und tatsächlich relevante Fähigkeiten wie Problemlösungskompetenz oder Leistungsmotivation verraten. Sie können lediglich dazu genutzt werden, Qualifikationen, die für eine Stelle unbedingt (bswp. Aufgrund gesetzlicher Anforderungen) erforderlich sind, abzuprüfen.

Anschließend wurden Alternativen zu den bisherigen Verfahren diskutiert. Hier ging es insb. um die Möglichkeit, Videobewerbungen, Arbeitsproben oder Empfehlungen im Rekrutierungsprozess einzusetzen. Diese erlauben eine bessere Einschätzung von Persönlichkeit und Haltung und scheinen daher besser geeignet – auch wenn festgehalten werden muss, dass Zeugnisse und Zertifikate nicht per se nutzlos sind. Es kommt halt auf die Zielgruppe und den Entwicklungsstand des Recruitings im jeweiligen Unternehmen an, ob es Sinn macht, auf diese zu verzichten.

Folgende Erkenntnisse nahmen die Teilgeber aus Jellas Session mit:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Hier findest Du den zweiten Teil „Wirksame Mitarbeiterentwicklung und – Bindung.“

Bildnachweis: © sepavone – Depositphotos.com
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Geschrieben von

Blogauthor Sebastian Hollmann intrinsify.me
Sebastian Hollmann
Sebastian ist passionierter HRler, Blogger, Podcaster und Dozent zum Thema Leadership & Führung. Er glaubt, dass die Arbeitswelt für jeden genügend Facetten bietet, um Sinn und Erfüllung zu finden. Sein zentraler Antrieb ist es daher, Führung und Personalarbeit nachhaltiger zu gestalten.

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