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Qudosoft

In die Liste der happy working places aufgenommen von Mark im Oktober 2013

 

Wir entwickeln Software

Qudosoft - happy working placeManchmal hat man schon mit dem Betreten der Geschäftsräume ein Gefühl dafür, ob man gerade bei einem coolen Unternehmen zu Gast ist. Als ich die Qudosoft besuchte, ging es mir mal wieder so. Nicht weil es eine riesige Sofaecke inmitten des Hauptdurchgangsbereichs, einen Tischkicker, durchgehend offene und verglaste Büroräume und viele Post-It’s an den Wänden gab. Klar, das hat auch gleich für ein angenehmes Gefühl gesorgt. Aber uns geht es nicht um die Elemente, die man im Zweifel auch vortäuschen kann. Uns geht es darum festzustellen, ob ein Intrinsifier ein Interesse an moderner Organisation hat, die zu mehr Motivation und Leistung führt.

Was uns deshalb viel mehr begeistert hat: An der Wand hing die BWA (Betriebswirtschaftliche Auswertung). Die Mitarbeiter hielten gerade engagiert ihr tägliches Standup-Meeting und boten sich gegenseitig Hilfe an. Die gewählte Sprache in den Gesprächen denen ich lauschen konnte, war voller Ehrlichkeit — ganz frei von dem üblichen Schauspiel das nötig ist, um Machtrollen zu dokumentieren, dem Chef zu gefallen und Tabus auszuweichen.

Natürlich taugt das nur als erster Eindruck. Deshalb haben wir wie immer tiefer gebohrt, um mehr über das Selbstverständnis von Unternehmensführung, Organisation, Selbstbestimmung usw. zu lernen.

Und die Qudosoft stünde jetzt nicht hier auf der Liste, wenn wir nicht wieder Erstaunliches beobachtet hätten. Überzeugen Sie sich selbst!

Wir haben Qudosoft für eine Selbstbeschreibung ein paar Profilfragen an die Hand gegeben. Hier sind die Antworten:Die Beantwortung dieser Fragen ist eine Kombination aus unseren Beobachtungen und den Antworten der Qudosoft. Wann immer wir im Spiel waren, ist die Schrift kursiv.

Sinn

Was ist der Sinn Eures Unternehmens?
Wir wollen mit Spaß an der Arbeit, gemeinsam mit netten Kollegen und Kunden, kreativ und innovativ Probleme lösen. Unsere Produkte sollen unsere Kunden begeistern und sie bei ihrer Arbeit und dem Erreichen ihrer Ziele unterstützen. Mit diesem Ansatz wollen wir so viel Geld verdienen, dass wir uns nachhaltig selbst finanzieren können.

Seit wann gibt es Euer Unternehmen? An welchen Standorten? Wie viele Mitarbeiter und welche Fluktuationsrate hat Euer Unternehmen?
Die Qudosoft wurde 2014 gegründet. Hervorgegangen sind wir aus der Andrä AG, die es seit 1999 gibt. Wir haben Büros in Berlin und Karlsruhe und sind derzeit 23 Mitarbeiter.

Fluktuation ist für uns ein ganz normaler und in gewissem Maß auch gewollter Prozess. Die Zahl der Mitarbeiter hat sich im Durchschnitt der letzten Jahre bei ca. 23 Kollegen eingependelt. In den letzten 3 Jahren haben 12 Kollegen neu angefangen und 7 die Firma verlassen. Davon waren 4 Kollegen max. 3 Jahre bei uns, die anderen 3 waren langjährigere Mitarbeiter. Die durchschnittliche Firmenzugehörigkeit liegt bei ca. 5 Jahren.

Im Gespräch mit der Qudosoft konnten wir an dieser Stelle feststellen, dass ihr viel an einer Beziehung gelegen ist, nicht zwangsläufig an einem Arbeitsverhältnis um jeden Preis. Die Bedürfnisse von Menschen ändern sich. Da ist es selbstverständlich, dass sich die Wege auch mal wieder trennen.

Führung

Was versteht Ihr in Eurem Unternehmen unter guter Führung? Was ist die Rolle einer Führungskraft?
Wie so oft wenn wir mit Intrinsifiern sprechen, stieß diese Frage auch hier auf eine gewisse Leere. Uns interessiert natürlich wie die Intrinsifier darauf reagieren, um etwas über ihr Selbstverständnis zu lernen.

Am besten hat es für uns folgende Aussage getroffen:  „First among equals“ – durch persönliche Fähigkeiten, den persönlichen Erfahrungsschatz u.ä. ergibt sich in Teams automatisch eine „Führungsrolle“.

Wie wir auch, ist die Qudosoft davon überzeugt, dass Führung ganz von alleine entsteht. Wir nennen dies „Natürliche Hierarchie“ (in Abgrenzung zu „Formaler Hierarchie“). Führungskräfte gibt es in dem gewohnten Sinne bei der Qudosoft nicht, mit einer formalen Ausnahme (siehe unten).

Unter Führung versteht die Qudosoft

  • Kollegen zu motivieren und mitzureißen,
  • Zu experimentieren und neue Wege zu gehen,
  • Vertrauen zu haben,
  • Kollegen aufbauen (Empowerment),
  • Aufgaben zu delegieren,
  • Mitunter aber auch einzugreifen und Entscheidungen zu treffen

Wie sehen Hierarchiestrukturen und Entscheidungskompetenzen bei Euch aus?
Sca (so wird Sven Christian Andrä von allen genannt) als Gründer unserer Firma ist die einzige „offizielle“ Führungskraft. Er verfügt über ein Veto-Recht bei allen wichtigen Entscheidungen.

Die meisten, unsere Arbeit betreffenden Entscheidungen werden durch Diskussionen und Mehrheitsentscheide im Kreis der Kollegen getroffen. Wir versuchen wo möglich Dinge aus mehreren Blickwinkeln zu betrachten, um zu bestmöglichen Ideen und Entscheidungen zu kommen (Bugtriage, Personalkreis, Aufwandsschätzungen …).

Um Dinge nicht zu verkomplizieren, haben wir gewisse Schwellen definiert. Bei Beschaffungsanträgen und Aufwandsschätzungen können Kleinigkeiten von einer Person beurteilt werden. Bei größerem Auftragsvolumen werden weitere Kollegen hinzugezogen. Bei Unsicherheiten kann natürlich jederzeit Hilfe gesucht werden.

Bemerkenswert ist hier, dass die Schwellwerte keine Aussage darüber treffen, ab wann die Führungskraft involviert werden muss – wie sonst üblich – sondern, dass dann andere Kollegen zu konsultieren sind. Die Qudosoft hat damit die Annahme über Bord geworfen, es könnte immer eine Person geben, die die besten Entscheidungen trifft.

Wie werden neue Mitarbeiter eingestellt? (Wer stellt sie ein? Mit welchem Verfahren?)
Das jeweilige Team sucht, bewertet und stellt ein. Für die Vertragsunterzeichnung ist Sca formell notwendig.

Wir haben im Bereich der Software-Entwicklung einen neuen Bewerbungsprozess etabliert. Dazu gehören

  • Eine ansprechende, ehrliche Stellenausschreibung (auf die wir uns auch selbst bewerben würden)
  • Vergleichbare, objektive, offene Fragen und Tests
  • Bewertung der Bewerber durch alle potentiellen Kollegen (Sichtung der Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräch, Probetag incl. gemeinsamem Mittagessen und Tischkickern)
  • Wichtig sind uns soziale Kompetenzen, intrinsische Motivation, Interesse an der Mitgestaltung unserer Firma und fachliches Know-How. Wobei uns letzteres zwar wichtig, aber nicht unser Hauptaugenmerk ist.
  • Am Ende entscheidet doch der Bauch.

Wie weit geht die Transparenz in Eurem Unternehmen?
Wir sprechen offen über Risiken, Konsequenzen und Gegenmaßnahmen, die unsere Firma als Ganzes betreffen. Unsere Unternehmenszahlen und passenden Erklärungen sind allen Kollegen zugänglich. Feedback wird in Peer-Groups gesammelt und dient als Grundlage für Gehaltsentscheidungen. Wir sprechen gerade darüber, auch unsere Gehälter transparent zu machen.

Wie findet Kontrolle in Eurem Unternehmen statt? Wer kontrolliert was?

  • Wichtige Entscheidungen werden nicht von Einzelpersonen getroffen
  • Die Unternehmenszahlen sind für alle zugänglich und werden offen hinterfragt
  • Der Aufsichtsrat kontrolliert die Unternehmensentwicklung und Strategie durch quartalsmäßige Sitzungen
  • Die Teams „kontrollieren“ Ihre Arbeit untereinander z. B. durch Code Verifizierung und Korrekturlesen

Selbstbestimmung

Wie sind Eure Kollegen selbstbestimmt hinsichtlich ihres Arbeitsinhaltes (ihrer Aufgaben), ihrer Arbeitszeit und ihres Arbeitsortes?
Wir versuchen Wünsche aufzugreifen und, sofern es sich mit den Interessen der Firma verträgt, bei deren Umsetzung zu unterstützen.

  • Mehrere Kollegen sind aus Berlin weggezogen, arbeiten aber weiterhin als Satelliten für die Qudosoft
  • Wir unterstützen und organisieren Weiterbildungsmaßnahmen (finanziell, zeitlich) und versuchen Kollegen entsprechend ihrer Stärken einzusetzen
  • Homeoffice wird bei Bedarf unkompliziert ermöglicht
  • Wir haben eine Kernarbeitszeit von 10 bis 17 Uhr. Nach Absprache mit dem Team geht hier aber einiges, wenn z.B. mal ein Paket oder Handwerker kommt.
  • Teilzeitarbeit ist möglich
  • Sabbaticals sind möglich

Alle Maßnahmen werden selbständig in den Teams oder im Personalkreis geklärt und koordiniert. Auch hier gibt es also keine formale Entscheidungsmacht.

Wie sind Eure Kollegen selbstbestimmt hinsichtlich ihrer Weiterentwicklung bzw. Qualifizierung?
Jeder kann Wünsche und Vorschläge für sich selbst oder sein Team äußern und um Unterstützung bitten. In der Vergangenheit haben wir Schulungen von Teams zu unterschiedlichen Themen der Softwareentwicklung, Zertifizierungen zu Scrum-Master, PO und ISTQB Certified Tester und die Unterstützung bei weiterführenden Studien organisiert und unterstützt. Wir abonnieren Fachzeitschriften und erweitern regelmäßig unsere interne Bibliothek auf Wunsch von Kollegen. Wir gehen natürlich zu Konferenzen, Tagungen und sonstigen Events.

Wie sind Eure Kollegen selbstbestimmt hinsichtlich ihrer Vergütung?
An diesem Thema arbeiten wir gerade. Wir haben 2012 Feedback durch Peer-Groups eingeführt. Gehaltsgespräche werden basierend auf dem Feedback der Peer-Group mit Sca geführt. Wir versuchen aktuell auf freiwilliger Basis unsere Gehälter transparent zu machen. Unser Ziel ist es auch Gehaltserhöhungen im Rahmen von Peer-Groups zu entscheiden.

Flow

Wie sorgt Ihr dafür, dass Eure Kollegen einen positiven Beitrag zu einem größeren Ganzen leisten können und dieses auch selbst so wahrnehmen?

  • Wir versuchen Informationen auf allen Ebenen transparent zu machen und gemeinsam wichtige Entscheidungen zu treffen
  • Wir priorisieren an unserem Unternehmensboard gemeinsam, was wir aktuell, oder im nächsten Sprint angehen wollen
  • Im Daily und in der Review kann jeder die eigene geleistete Arbeit bzw. die Arbeit des Teams allen anderen vorstellen
  • Jeder kann z.B. in unseren Retrospektiven Probleme ansprechen, Lösungsvorschläge einbringen und so Prozesse und Firma mitgestalten
  • Jeder hat das Recht, unseren großen Gong zu schlagen, um alle Kollegen zusammen zu rufen und Erfolge oder wichtige Informationen bekannt zu geben
  • Mit unserer Kudo-Box werden große und kleine Heldentaten von den Kollegen gewürdigt

Könnt Ihr sicherstellen, dass Eure Kollegen in der Regel herausgefordert aber nicht überfordert werden? Wie?

  • Wir versuchen langweilige wiederkehrende Aufgaben zu verteilen oder sie irgendwie „loszuwerden“. An unserem Unternehmensboard haben wir eine Spalte für „blöde Tasks“. Dort kommt rein, was keiner machen will, aber irgendwie doch gemacht werden muss.
  • Wir arbeiten nach dem Pull-Prinzip. Wer Zeit für und Lust auf eine Aufgabe hat, widmet sich dieser.
  • Wir versuchen Aufgaben nach Priorität und möglichst nicht parallel zu bearbeiten.
  • Wir entscheiden uns bei neuen Projekten bewusst für Technologien, Techniken und Werkzeuge. So bleiben wir auf dem Laufenden und fordern uns selbst immer wieder heraus.
  • Wenn jemand nicht weiterkommt, stehen ihm immer Kollegen mit Rat und Tat zur Seite. Dazu gibt es z.B. unseren internen Helpdesk. Aber auch im direkten Kontakt mit den Kollegen bekommt man i.d.R. Unterstützung.

Gibt es Leistungsanreize wie Boni, erfolgsabhängige Gehälter, Zielvereinbarungsgespräche und/oder Ähnliches?
Unser Leistungsanreiz ist primär der Anspruch an die eigene bestmögliche Arbeit und der Wille gemeinsam Herausforderungen zu bewältigen. Das Feedback der Peer-Groups ist Ansporn, immer weiter an sich selbst zu arbeiten und immer besser zu werden. Boni, erfolgsabhängige Gehälter und Zielvereinbarungsgespräche das Gehalt betreffend gibt es nicht.

Wie bei jedem Intrinsifier ist diese Frage rhetorisch. Solche Anreize sind unvereinbar mit dem Menschenbild, dass es braucht, um Verantwortungsübernahme, intrinsische Motivation und Leistungslust zu schützen. 

Inwiefern werden die Mitarbeiter am Unternehmensgewinn/Verlust als Ganzes beteiligt?
Aktuell gar nicht

Welche Rolle spielt bei Euch Expansion, Gewinn- und Umsatzwachstum? Wie definiert Ihr Unternehmenserfolg?
Wachstum ist für uns nicht Selbstzweck. Unternehmenserfolg in wirtschaftlicher Hinsicht definieren wir dadurch, dass unsere finanzielle Situation uns ermöglicht, Entscheidungen primär nach unserer Überzeugung und nicht nach kurzfristigen finanziellen Gesichtspunkten zu treffen.

Gibt es in Eurem Unternehmen anonyme Mitarbeiterbefragungen? Welche Fragen werden gestellt?
Wir machen relativ oft Umfragen, Abstimmungen und diskutieren viel (anonym über SurveyMonkey oder nicht anonym in unserer Wiki oder in Meetings).

Wir messen in jeder Retrospektive unseren Happyness-Index (nicht anonym, da jeder den Mut haben sollte, auch zu schlechter Stimmung zu stehen).

Im letzten Jahr gab es u.a. Umfragen zu folgenden Themen:

  • Wie wollen wir arbeiten und welche Rahmenbedingungen müssen wir dabei beachten?
  • Wollen wir Feedback vom Chef oder von Peer-Groups?
  • Wollen wir unsere Gehälter offenlegen und was bringt uns das?
  • Anzahl der Urlaubstage — Was wollen wir und können wir uns das leisten?
  • Wollen wir nicht mal wieder einen Firmenausflug machen und wenn ja wohin?

Gibt es in Eurem Unternehmen konkrete Programme zur Förderung des privaten Ausgleichs?
Jeder ist aufgefordert, verantwortungsvoll und nachhaltig mit sich selbst und anderen umzugehen. Überstunden sind bei uns kein großes Thema. Wir tracken sie nicht. Jeder sorgt selbst für einen zeitnahen Ausgleich eventueller Überstunden.

Die Frage suggeriert, dass es gut sei, solche Programme zu etablieren. Doch genauso wie bei vielen der anderen Fragen, ist das mitnichten der Fall. Die Frage stellt vielmehr eine gewisse Provokation dar. Die organisierte Förderung des privaten Ausgleichs ist nämlich eine Form der Fürsorge und damit eine Bevormundung. Natürlich kann diese gut gemeint sein, doch sie unterstellt immer auch, dass Mitarbeiter nicht erwachsen genug sein, für sich selbst zu sorgen. Wir nennen dies „Falsche Fürsorge“. Und erfreulicherweise sieht man an den Antworten der Qudosoft, dass sie ebenfalls von erwachsenen und verantwortungsbewusst handelnden Mitarbeitern ausgeht.

Wie bekommen Eure Kollegen Feedback zu ihrer Leistung (auch systeminherentes Feedback)?
Wir führen Feedbackgespräche auf Basis des Feedbacks von Peer-Groups.

Unsere Kudo-Box hat sich als eine tolle Möglichkeit erwiesen, die großen und kleinen Heldentaten von Kollegen zu würdigen. Wir nutzen Blogposts, um über Erfolge zu berichten und um einzelne oder Teams für alle transparent zu loben.

Feedback zur Entwicklungsarbeit ist zum Teil durch Punkte der DoD vorgesehen

Deine Erfahrungen mit Qudosoft

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