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„Mitarbeiter ins Boot holen“ ist Pseudo-Beteiligung

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Bildnachweis: © andrewgenn – depositphotos.com

Warum Entscheidung ohne Konsequenz nur Kasperle-Theater ist

Führungskräfte pflegen heute ein sehr feines Menschenbild. Niemand wird untergebuttert. Mitarbeiterbeteiligung ist angesagt. Weiß man doch aus der Change-Management-Lehre: Es flutscht, wenn man Betroffene zu Beteiligten macht. Oder? Und so wollen Führungskräfte heute nichts mehr allein entscheiden, sondern sie involvieren ihre Mannschaft, wo es nur geht. Und am Ende sind alle enttäuscht. Warum?

Lass uns drüber reden…

Chefs glauben, dass echte Verantwortung entsteht, wenn sie mit ihren Mitarbeitern eine Entscheidung besprechen. Vielleicht sogar gemeinsam entscheiden. Und dann? Dann übernehmen die Mannen ernsthaft Verantwortung für die Entscheidung? Pustekuchen. Der Chef ist frustriert. Mist, muss man denn alles alleine machen? Und die Mitarbeiter? Die sind enttäuscht, weil sie sich veralbert fühlen. Sie werden in einen Diskussionskreis beordert, müssen etwas mitentscheiden, was am Ende eh nicht ihre „Kanne Bier“ ist. Es ist und bleibt die Entscheidung vom Chef. Und jetzt erwartet der, dass sie die Entscheidung als ihre eigene behandeln und mit beiden Händen die Verantwortung schnappen. Warum sollten sie das tun? Echt mal.

Entscheidung braucht Verantwortung braucht Konsequenz

Was hier als Beteiligung daher kommt, ist letztlich mehr Schein als Sein. Das ist wie wenn Eltern mit Freunden die beste Schulform für den Sohnemann besprechen. Auch wenn man gemeinsam darüber gesprochen hat – die Verantwortung bleibt ja wohl bei den Eltern. Das Ganze dient nur dem Informationsaustausch – nie einer wirklich gemeinsamen Entscheidung!

Eine Entscheidung treffe ich nur ernsthaft, wenn es wirklich meine Entscheidung ist. Wenn ich weiß, dass ich auch Konsequenzen zu erwarten habe – positiv wie negativ. Dann – und nur dann – übernehme ich auch Verantwortung für diese Entscheidung. Sonst nicke ich letztlich nur ab – um die leidige Endlosdiskussion abzukürzen.

Wie es gehen kann? Unser Tipp: Der konsultative Einzelentscheid. Dieser schlägt zwei Fliegen mit einer Klappe. Entscheider ist immer der, der auch die Verantwortung trägt. Und: Der Entscheider bleibt dabei nicht im Elfenbeinturm, sondern nutzt das Wissen der Gruppe. Zum Informationsaustausch. Zum Impulse-Abholen. Nicht mehr. Anreichern statt Abgeben. Einer unserer Intrinsifier, V&S, wendet dieses Entscheidungsverfahren sehr konsequent an, sogar bei der Gehaltsentscheidung. Und so geht’s:

  • Gibt es etwas zu entscheiden, wird zunächst geklärt, wer die Entscheidung trifft. Beim Gehalt ist es beispielsweise immer der, der das Gehalt nachher bekommt.
  • Wenn der Entscheider klar ist, hat dieser die Pflicht, andere zu konsultieren. Doch Konsultation meint hier auf gar keinen Fall: Segen abholen! Denn dann geht die Verantwortung ja wieder auf den kollektiven, letztlich nie wirklich greifbaren, Mob über. Konsultation bedeutet Hinweise geben, Fragen stellen, andere Blickwinkel öffnen – solche, die der Entscheider vielleicht noch nicht hatte.
  • Nach zwei bis drei, gerne auch mehr, Konsultationen entscheidet der Entscheider und kommuniziert mit seiner Entscheidung auch immer, wen er konsultiert hat.

Die Folge: Echte Verantwortung und interessanterweise sehr schnelle Entscheidungen. Plötzlich werden Meetings nur noch zum zügigen Informationsaustausch genutzt. Nicht mehr, um ewig zu diskutieren, bis irgendein vermeintlicher Konsens da ist. Ein Konsens durch Ermattung. Ein bisschen quatschen können wir ja immer noch beim Feierabend-Bierchen.

Vielleicht stellt Ihr ja mal ein Ultimatum, wenn der nächste Gesprächskreis ansteht? Entweder Entscheidung plus Verantwortung oder schlicht Konsultation. Dann ohne die Erwartungshaltung zwischen den Zeilen, das man doch bitte auch Verantwortung übernehmen soll. Wir sind gespannt, was Ihr damit für Erfahrungen sammelt. Wir wünschen Euch echte Entscheidungen mit echter Verantwortung. Für mehr happy working people!

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