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Wann Open Space Veranstaltungen Schaden anrichten

Wann Open Space schädlich sein kann

Bildnachweis: © jesadaphorn – depositphotos.com

Worauf man bei der Durchführung von Großgruppenformaten achten muss

Aus der aktuellen Unternehmensstrategie die konkreten Unternehmensziele ableiten? Oder: Eine neue Geschäftsidee keimt auf, und sie braucht jetzt Futter – für ihren nächsten Schritt in Richtung Marktreife? Solche Prozesse sind in der Regel Chefsache…

Ideen werden im exklusiven Kreis erarbeitet. Die erste Führungsebene, vielleicht noch die zweite. Feste Agenda, feste Arbeitsfenster, klare Ergebnisse.

Aber die Exklusivität hat einen Haken: Man nutzt nur einen Bruchteil der Kompetenzen im Unternehmen, und am Ende müssen die Ergebnisse dann auch noch aufwendig in die Organisation hineingetragen werden.

So richtig flutscht das nicht. Und so gehen Unternehmen mehr und mehr dazu über, Mitarbeiter in die Organisationsentwicklung einzubinden.

„Wir haben schlaue Leute, das sollten wir nutzen!“

Die passenden Arbeitsformate stellt der Markt längst bereit. Und es hat sich inzwischen herumgesprochen, dass „Open Space“, „World Café“ oder „BarCamps“ wirksame Mittel sind, um die Mitarbeiter einzubinden, ihre Kreativität zu nutzen und Verantwortungsübernahme zu fördern.

Die Wirksamkeit ist auch unmittelbar einleuchtend: Denn wenn ich mich als Mitarbeiter selbst einbringe, wenn ich ein Thema entscheidend geprägt habe, dann ist das „mein Baby“. Für dieses „Baby“ werde ich Verantwortung übernehmen und dafür sorgen, dass es wächst und gedeiht.  Logisch.

Trotzdem fragt sich das Management: „Wird das funktionieren?“ Führungskräfte in klassischen Organisationen, die den Anspruch haben, die Fäden fest in der Hand zu halten, tun sich naturgemäß schwer damit, jetzt loszulassen.

Aber irgendwann fasst man sich ein Herz und wagt sich an das Experiment – genährt von der Hoffnung, dass etwas Gescheites dabei herauskommt.

Ein Profi wird engagiert, der das Unternehmen bei dieser Premiere begleitet. Und siehe da, der Open Space gelingt.

„Tolle Veranstaltung“, bescheinigt auch der Geschäftsführer, der den Open Space am Ende noch einmal Revue passieren lässt: „Ich hätte nie für möglich gehalten, dass wir heute solche großartigen Ergebnisse generieren!“

Gut, das ist vielleicht etwas dick aufgetragen. Aber Premieren darf man ja wohl etwas euphorisch feiern, oder?

Open Space – ein Spielplatz für Große?

Aber: So recht aufspringen auf diesen Zug will keiner. Stattdessen entsteht ein leichtes Unbehagen in der Magengegend. Genährt von der Vermutung, dass das vielleicht noch gar kein echter Einsatz war…

Es fühlt sich eher an wie eine Trockenübung. Bei dem einen mehr, bei dem anderen weniger.

Und warum? Weil am Ende der Veranstaltung Folgendes passiert: Die Ergebnisse werden von der Nachrichtenwand genommen. Die Flipcharts werden zusammengerollt, die Abschluss-Präsentation wird auf einem Stick gespeichert. Dann wandert all das in die Hände des Führungskreises.

„Danke. Wir nehmen das mit in unser nächstes Meeting.“

Ergebnisse bringen – und diese abgeben. Das erinnert mich ein bisschen an meine Schulzeit. Fein gelernt, gute Arbeit – aber wofür das Wissen über die verschiedenen Erdplatten jetzt wirklich gut ist und was ich mit dem Wissen über die Kreidezeit anfange, wird nicht so recht klar…

Wenn der Führungskreis den Mitarbeitern auf die Schulter klopft – und die Ergebnisse einsammelt, dann kommt möglicherweise ein ähnliches Gefühl auf. Wo liegt die Relevanz? Wozu haben wir all das erarbeitet? Logisch, dass das die Euphorie auf Sparflamme hält.

Ja, und was passiert dann? Was passiert später, im Führungskreis? Wenn wir ehrlich sind: Nicht viel. Denn auch wenn die Führung die Ergebnisse mit in die nächste Sitzung nimmt und auch wenn sie versucht, nachzuvollziehen, was mit der einen oder anderen Idee gemeint sein könnte, befinden sich all die schönen Vorschläge bereits in einer Art „Niemandsland“.

Von der Straße, die in eine Umsetzung hätte münden können, sind sie jedenfalls schon abgefahren.

Und so verkommt das Ganze letztlich zu einem Spaß-Event. Eine Kombination aus Besänftigung, Unterhaltung und Hoffnungsmache für die Belegschaft. Man durfte für zwei Tage New Work spielen und so tun, als hätte man Verantwortung.

Genau das ist das Problem. Die Verantwortung, die die Mitarbeiter auf dieser Open-Space-Veranstaltung wahrnehmen konnten, ist nicht echt. Sie hat im Alltag keinen Bestand. Im Gegenteil. Sie ist ausschließlich auf Zeit und Ort der Veranstaltung beschränkt.

Und wenn Mitarbeiter das erkennen, dann werden sie sich auch wie in einer Trockenübung verhalten.

Wenn man weiß, dass es sich um einen Probealarm handelt, wenn die Betriebssirene Punkt 12 Uhr ertönt, dann wird man zwar den richtigen Fluchtweg gehen. Aber die Zeit, sich die Jacke überzuziehen und noch eben das Handy einzustecken – diese Zeit wird man sich entspannt noch nehmen. Brennt ja nichts an…

Pseudoverantwortung bringt Pseudoergebnisse.

Wenn klar ist, dass die Open-Space-Session eine Farce ist, dann wird man sich auch wie auf einer Spielwiese verhalten. Alle werden fröhlich herumtoben. Ein Gedankenexperiment jagt das nächste.

Aber so ganz reinhängen wird man sich nicht. Die Ergebnisse werden somit immer unter ihren Möglichkeiten bleiben.

Und noch etwas passiert: Die Mitarbeiter nehmen diese „Spielchen“ krumm. Sie nehmen es ihren Vorgesetzen übel, dass diese sie nicht ernst nehmen. Dass sie ihnen etwas vorgaukeln.

Und sie behalten „das Theater“ im Hinterkopf. Wenn der Chef also das nächste Mal zu einer gemeinsamen Ideenfindung aufruft, wird er – wenn überhaupt – nur gespielte Begeisterung ernten.

Die Konsequenz: Alle Beteiligten verschwenden Zeit und Geld.

Open Space braucht echte Verantwortung

Damit Open-Space und andere Großgruppenformate wirksam sein können, müssen sie ernst gemeint sein. Es darf also nicht darum gehen, quasi zum Selbstzweck ein bisschen Selbstorganisation zu üben. Es darf nicht darum gehen, die Mitarbeiter einzubinden, damit sich alle mal so richtig gut fühlen.

Vielmehr braucht es einen klaren Auslöser, ein konkretes Problem. Die Themen und vor allem auch die Ergebnisse müssen relevant für die Organisation sein.

Und: Am Ende der Veranstaltung bleibt der Hut, wo er ist. Die Verantwortung für die Ergebnisse tragen die Mitarbeiter, die sie erarbeitet haben. Auch im Alltag.

Sie entscheiden über den nächsten Schritt. Sie suchen sich ihr Team. Sie beschaffen die nötigen Ressourcen.

Verantwortung richtig dosieren.

Damit die Unternehmensführung diesen Schritt auch gut mitgehen kann, muss sie die Verantwortung achtsam verteilen. Keine Führungskraft darf es riskieren, dass sie in der Veranstaltung einen großen Becher Eigeninitiative ausschenkt und später die Hälfte wieder zurückfordert.

Im Gegenteil. Das Maß an Verantwortung, das den Mitarbeitern in der Veranstaltung übertragen wird, muss sich mit dem Maß der Verantwortung decken, das sie auch DANACH, im Alltag, haben.

Um sich hier nicht zu weit aus dem Fenster zu lehnen, macht es Sinn, sich an das richtige Verantwortungsmaß Stück für Stück heranzutasten.

Warum nicht mit einem eher kleinen Thema anfangen? Etwas, das der Organisation nutzt, aber noch nicht das ganz große Fass aufmacht.

Also zunächst vielleicht eher die Gestaltung der nächsten Hausmesse als die Ableitung der Jahresziele für das gesamte Unternehmen. Wichtig dabei: Wenn sich im Open-Space ein Mitarbeiter als informeller Leader für die Vorführung eines neuen Features herauskristallisiert hat, dann übernimmt er auch die Verantwortung für die Umsetzung. Ohne formalen Richter, der sagt, was gut ist und was nicht.

Organisationen, die dieses Format bereits mit Erfolg nutzen, sind genau diesen Weg gegangen. Sie haben experimentiert. Zunächst ein kleines Stück Verantwortung abgeben, das dann auch im Alltag vollen Bestand hat. Bei der nächsten Session kann man dann möglicherweise eine Schippe drauf legen. Damit bleibt die Veranstaltung glaubwürdig und die Organisation ist in der Lage, mit der Verantwortung umgehen zu lernen.

Viel Erfolg bei den Experimenten.

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Geschrieben von

Blogauthor Mark Poppenborg intrinsify.me
Mark Poppenborg

Mark ist der Gründer von intrinsify.me. Mark erforscht seit Jahren eine Vielzahl von Pionier-Unternehmen, die radikal neue Wege in der Führung bestreiten. Seine tiefgreifenden Erkenntnisse führt er auf innovative Weise in seiner Beratungsarbeit, Seminaren und Speaker-Auftritten der Wirtschaft zu. Mark ist ebenfalls Gründer der Future Leadership eAcademy und eines Online Business (Paleo Jerky), das sich unter seiner Führung zum deutschen Marktführer für gesundes Beef Jerky entwickelte. Insofern ist er nicht nur Vordenker sondern auch Vormacher der neuen Arbeitswelt.

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3 Kommentare auf "Wann Open Space Veranstaltungen Schaden anrichten"

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Lydia
Gast

Hallo Mark, schön beschrieben – genauso ist es. Ich würde sogar noch weitergehen und behaupten, dass jede neue Methode, jeder „Hoffnungschimmer“ in verkrusteten HORG-Strukturen eben diesen Effekt hat: Die Mitarbeiter kriegen kurzzeitig Hoffnung, dass sich etwas ändert – und werden dann wieder enttäuscht. Wieder und wieder. Irgendwann führt das zu Zynismus, sehr gut zu beobachten bei den alten Hasen. Manchmal frage ich mich, ob man es nicht lieber bleiben lässt… LG, Lydia

Mark Poppenborg
Gast

Hallo Lydia, stimmt, es verhält sich sehr oft so, bei allen möglichen Veränderungsansätzen oder Methoden.
Danke für die Ergänzung. LG

Silke
Gast

Hallo Mark, stimme dir voll zu. Wir hatten am vergangenen Freitag unser erstes Open Space und siehe da – die Mitarbeiter waren gar nicht damit einverstanden, dass die Organisatoren einfach die Verantwortung nicht übernehmen wollten und sie sich selbst um die Themen kümmern sollen, die ihnen wichtig sind. Zum Start ist also ein beidseitiges Üben notwendig, damit echte Veränderung stattfinden kann…

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