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Let’s talk about Change, baby!

Warum es Change gar nicht gibt und wie Du trotzdem dein Unternehmen verändern kannst

Let's talk about Change, Baby

Ich mache Dir jetzt ein Denkangebot. Es geht um Change. Es gibt, wie Du weißt, kilometerweise Literatur darüber, wie Change richtig funktioniert, warum Change oft nicht funktioniert, wie man Change richtig macht, wie man Change verhunzt, wer die Schuld am Scheitern von Change-Projekten trägt, wann ein Unternehmen genügend „changeability“ hat, wie ein vernünftiger Change-Prozess aussieht und was Change Management eigentlich ist.

Nun, und jetzt sage ich: Change gibt es nicht.

Ob Du willst oder nicht

OK, natürlich gibt es Change, aber nicht als Projekt, als Initiative, als Kampagne, als Forderung oder als Wunsch.

Unternehmen verändern sich ständig, jeden Tag. Ein Unternehmen ist ein lebendiges soziales System. Lebendig ist es genau so lange, als es auf all das, was in sich selber und seiner Umwelt passiert, Reaktionen zeigt. Verändert es sich nicht, ist es tot. Mit dieser Brille betrachtet ist Change etwas, was ständig passiert. Aber eben nicht etwas, das man tut. Kein Projekt.

Das ist wie bei Deiner Verdauung: Die passiert auch ständig, ob Du willst oder nicht und Du entscheidest nicht etwa: Ich mache heute nachmittag mal Verdauung!

Change ist also unentscheidbar– Du kannst Dich weder dafür noch dagegen entscheiden, Change liegt VOR Deiner Entscheidung und existiert unabhängig von Deinen Entscheidungen.

Natürlich kannst Du durchaus ein Change-Projekt initiieren, aber erstens passiert dann möglicherweise etwas völlig anderes als Du vorhattest und zweitens würde auch ohne Dein Projekt Change stattfinden – nur möglicherweise nicht der, den Du Dir so sehnsüchtig wünschst. Zu glauben, zwischen zwei Change-Projekten würde das Unternehmen die Luft anhalten und mit dem Stoffwechsel pausieren, wäre Aberglaube von der ganz naiven Sorte.

Think different!

Wenn ich damit Deinem Change-Projekt den Teppich unter den Füßen wegziehe, dann geht es mir dabei keinesfalls ums Rechthaben. Ich verbinde damit auch keinerlei Schadenfreude, ich schlage nur vor, anders über Veränderung und Wandel nachzudenken. Wenn wir das tun, hat das Vorteile: Wir brauchen uns beispielsweise keine Gedanken mehr machen über guten oder schlechten Change, über Change-Projekte oder Change Management. Vergessen wir’s einfach!

Anstatt auf all das unentscheidbare wie Change, Kultur, Spirit oder Werte zu schauen und uns anschließend darüber zu ärgern, dass das Ganze nicht richtig funktioniert, brauchen wir dann nur noch auf die entscheidbaren Entscheidungsprämissen schauen. Wir brauchen auch keinen Schuldigen mehr auszumachen, den wir mit »Du hast aber die falsche Haltung für den Wandel und Du bist kein Vorbild« an die Wand stellen. Mit anderen Worten: Wir gucken einfach, wo wir WIRKLICH was verändern können: Also zum Beispiel eine Teamstruktur ändern. Oder die Räume und deren Ausstattung. Oder die Arbeitszeiten. Oder das Entlohnungssystem. Oder wer was und wie entscheidet. Oder über die jährliche Budgetierung. Oder über Hierarchieverhältnisse. Oder über Mitarbeitergespräche. Das sind zweifellos alles ganz konkrete Dinge, die man verändern kann und zweifellos wird das komplexe soziale System Unternehmen darauf dann reagieren, denn es lebt ja noch.

Der Hase liegt dort im Pfeffer, wo es um die Bewertung dieser Reaktion geht. Wenn du noch an Deiner alten „Change-Denke“ festhältst, dann bestehst Du womöglich auf der Überzeugung: Das Change-Projekt muss den Widerstand der Menschen überwinden, denn Menschen – vor allem im Plural – mögen keine Veränderungen, sie sind mehr oder weniger veränderungsresistent.

Aber was, wenn das überhaupt nicht stimmt?

Die moralische Bewertung, die aus einer Reaktion Widerstand macht, ist nur eine Zuschreibung, die der Change-Doktrin entspringt. Wirf sie über Bord! Denn auf eine Veränderung reagiert ein soziales System einfach automatisch. Völlig ohne moralische Wertung.

Switch & Watch

Diese Perspektive ist zwar auch nicht richtiger als die übliche, aber sie hat den Vorteil, dass sie keine Schuldigen kreiert. Niemand wehrt sich gegen Änderungen an sich. Niemand hat Schuld am Scheitern des Projekts, weil er nicht mitzieht. Kein Widerstand von Einzelnen muss überwunden werden, niemand muss gegen seinen Willen mitgeschleift oder mitgezerrt werden. Das soziale System reagiert. Und es reagiert sowieso, aus sich selbst heraus, ›autopoietisch‹ wie Biologen sagen. Manchmal sieht die Reaktion wie Widerstand aus, aber sie ist nicht auf den Widerstand Einzelner zurückzuführen, sondern auf den Immunapparat des Unternehmens.

Du brauchst natürlich keineswegs tatenlos zuschauen. Wenn Du jetzt Einfluss nehmen willst auf die immerwährende Transformation des Systems hast du zwei konkrete Aufgaben:

  1. Du veränderst etwas. Ich sage dazu: Du legst einen Schalter um. Oder Du machst einen Switch. Also so etwas wie einen Raum umbauen oder ein neues Lohnsystem einführen oder so. Das geht schnell, innerhalb von Tagen oder wenigen Wochen.
  2. Du beobachtest, wie das System auf die Veränderung reagiert, reflektierst die Entwicklungen und springst dann wieder zu 1.

Sehr einfach also. Nun kannst Du nicht festlegen oder zweifelsfrei vorhersehen, wie das System im Innern auf den Switch reagiert. Du kannst das System immer wieder von außen pieksen, reizen, stören, aber was dann innendrin passiert, ist nicht kausal festlegbar.

Aber immerhin gibt es Theorien darüber, was passiert! Und da liegt die große Chance. Du brauchst nicht per Trial-and-Error-Verfahren in Deinem Unternehmen herumstochern, um zufällig einmal über eine wünschenswerte Veränderung zu stolpern. Eine vernünftige Theorie kann Dir auch schon vorher nahelegen, ob ein Switch eine Schnapsidee ist oder ein erfolgsversprechender Schachzug. Du kannst es zwar vorher nie wirklich WISSEN, aber mit einer guten Theorie erhöhst Du die Wahrscheinlichkeit, dass die ganze Sache in die richtige Richtung driftet.

Hamlet und der Hammer

Wenn ich zum Beispiel auf Basis der Systemtheorie oder der Psychologie oder einer anderen mächtigen, konsistenten, plausiblen Theorie daran gehe, das Entgeltsystem zu verändern, dann kann ich deutlich mehr erkennen. Ich kann dann zum Beispiel erkennen, dass ein soziales System keine Einzelleistung kennt. Also sind auch individuelle Boni unsinnig. Ich fange den Humbug gar nicht erst an. Sondern ich denke mir etwas anderes aus, das besser mit der Theorie in Einklang zu bringen ist.

Gute Theorien sind immer moralfrei – wie ein Werkzeug: Dem Nudelholz ist es egal, ob ich es verwende, um Teig auszurollen oder mich vor dem Einbrecher zu erwähren. Hamlet: „For there is nothing either good or bad, but thinking makes it so.“

Darum brauche ich auch keine Change-Berater mehr, die die Belegschaft von schlechtem Widerstand auf gutes Mitziehen einnorden und ins Boot zerren wollen. Ehrlich gesagt: Mit meiner Perspektive auf Change lässt sich gar nicht so viel Geld verdienen, sorry.

Wenn nun Change immer und sowieso passiert (sogar bei einem halbtoten Unternehmen wie Volkswagen irgendwo auf der Hinterbühne in managementfreien Ritzen und Nischen), kannst du Dich dann einfach zurücklehnen und nichts tun?

Ja. In gewisser Weise genau das. Nur, wenn Du eine ganz bestimmte Absicht hast, Einfluss nehmen willst, wenn Du also etwas Gutes tun willst für das Unternehmen, dann musst Du Dich einbringen. Nicht Reden. Dann musst Du Schalter umlegen.

Jetzt.

Tu’s.  

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Geschrieben von

Blogauthor Lars Vollmer intrinsify.me
Lars Vollmer

Lars ist der Gründer von intrinsify.me. Er ist promovierter Ingenieur und Honorarprofessor an der Leibniz Universität Hannover. Lars lebt vorwiegend in Barcelona und schreibt Wirtschaftsbücher, wenn er nicht gerade für intrinsify.me unterwegs ist oder auf Kongressen und Unternehmensveranstaltungen Keynotes hält.

Lars ist Gründer der Future Leadership eAcademy und führte 1999-2014 sein Beratungsunternehmen Vollmer & Scheffczyk nicht nur zu einem unserer happy working places, sondern auch zu einem der angesehensten Beratungsunternehmen für den Neuen Maschinenbau. Sein aktueller Bestseller »Zurück an die Arbeit – Wie aus Business-Theatern wieder echte Unternehmen werden« ist erschienen beim Linde Verlag, 2016.

Erschienen am

Donnerstag, 1. Juni 2017

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6 Kommentare auf "Let’s talk about Change, baby!"

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Frank Eberhard
Gast

Sehr fein. Das mit der Verdauung gefällt mir.
Ich habe schon zwei Ansätze eines Textes à la „es gibt gar keinen Change“ wieder verworfen, weil sie mir nicht gelangen. Dir ist es gelungen. Hoffentlich wirst Du in Steinheim sein, denn ich habe vor, dorthin zu kommen und dann könnten wir mal wieder sprechen.
Frank

Matthias Schmitz
Gast

Cool. Das spricht zu mir. So einfach ist es!

Christian Olbrich
Gast

Im Kleinen ein interessanter Ansatz, Switch & Watch. Gerade das Dabeibleiben und Beobachten, halte ich für sehr wichtig. Andererseits, in großen Organisationen mal einfach einen Raum umbauen zu wollen, um die Reaktion zu beobachten, scheint mir etwas radikal und ignoriert deren häufig anzutreffende hierarchische Kultur und Machtstrukturen doch sehr. Schon eher vorstellen kann ich mir einen „adaptiven“ Ansatz: Macht Euch Euren Raum mal so, wie Ihr ihn wollt und braucht. Eigenverantwortlich. Mit oder ohne fremde Unterstützung. Und dann schauen wir, was gut war um etwas anzupassen oder vielleicht noch etwas anderes auzuprobieren – veranlasst durch die Nutzer.

Bruno Gantenbein
Gast

Im Sinne der Autopoiese sehe ich es genau so, wie im Artikel beschrieben. Du kannst eine Intervention oder noch besser ein Experiment in das System reingeben. Was dann wirklich wirklich passiert, darüber kann ich nur spekulieren und vielleicht zusätzlich auch mitfühlen.

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[…] Lars Vollmer hat recht, wenn er schreibt, dass es Change nicht gibt (https://intrinsify.me/lets-talk-about-change-baby/). Alles ist Veränderung! Und wenn das so ist, dann brauchen wir ein Vorgehen, dass wir jedem in […]

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